Dans cet épisode, Julien reçoit Yssine Matola, VP People chez Semble — éditeur de logiciel médical présent en France, au Royaume-Uni et en Irlande. Issine partage sans filtre comment Semble est passé d'une utilisation spontanée et non encadrée de l'IA à 97% d'utilisateurs actifs mensuels sur l'ensemble de l'entreprise.

Au programme :

• 🧭 La philosophie avant l'outil : pourquoi poser un cadre d'usage (responsabilité, éthique, données) avant de déployer quoi que ce soit
• 🤖 Des agents RH concrets : un assistant feedback 360° adapté aux cultures, une enquête d'engagement entièrement automatisée — des exemples directement réplicables
• 🚀 La stratégie d'adoption : comment faire émerger des champions internes et créer l'envie sans forcer
• 🔒 Confidentialité des données : la vraie réponse au frein n°1 des équipes RH — et pourquoi c'est souvent un faux prétexte
• 🧬 L'IA dans le recrutement : comment Semble évalue désormais chaque candidat sur sa maturité IA (user, builder, super builder)
  

Un épisode ancré dans le réel, pour toutes les DRH qui veulent passer de l'intention à l'action.

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Le groupe ADEO présente une culture du partage ancrée dans son ADN et portée par la famille Mulier depuis plus de 40 ans. Cette philosophie s’articule autour de quatre dimensions : vouloir, savoir, pouvoir, avoir. Elle relie la stratégie, la montée en compétences, l’autonomie d’action et le partage de la valeur créée.

Dans ce cadre, l’actionnariat salarié joue un rôle central. Le groupe compte 115 000 collaborateurs, opère dans 11 pays, avec 1 200 points de vente, 7 marketplaces et un chiffre d’affaires d’environ 32 milliards d’euros. Aujourd’hui, 80 000 collaborateurs sont actionnaires, soit un peu plus de 12 % du capital.

Le dispositif ALL ADEO complète les mécanismes déjà en place. Il attribue des actions gratuites à 100 % des collaborateurs éligibles, avec un montant unique pour tous. Le plan repose sur une logique de vesting sur trois ans, puis laisse le choix entre percevoir les actions ou les réinvestir dans l’actionnariat salarié, avec un abondement de 20 % en cas de réinvestissement. Le premier plan obtient 95 % d’adhésion.

L’animation du dispositif repose sur une forte proximité terrain : ambassadeurs du partage, responsables par business unit, présidents d’actionnariat, formation obligatoire, communication continue et temps forts dédiés. Le lancement mobilise aussi l’ensemble du groupe avec 6 lives le même jour, en plusieurs langues, pour toucher tous les collaborateurs dans le monde.

Points clés

• Une culture du partage structurée autour de : vouloir, savoir, pouvoir, avoir.

• Une conviction fondatrice : la valeur créée doit bénéficier à celles et ceux qui y contribuent.

• Un objectif stratégique clair : viser 100 % de collaborateurs actionnaires à terme.

• Un dispositif Odeo universel :

  • actions gratuites,

  • même montant pour tous,

  • éligibilité large,

  • vesting de 3 ans,

  • abondement de 20 % en cas de réinvestissement.

• Un ancrage international avec des adaptations juridiques selon les pays, tout en gardant la même philosophie.

• Une forte dynamique d’adhésion : 95 % des collaborateurs acceptent le premier plan.

• Une communication très structurée : ambassadeurs, formation, pédagogie, lives multilingues, semaine du partage.

• Un effet recherché : renforcer l’engagement, l’attachement à l’entreprise, la responsabilisation et la compréhension de la stratégie.
  

Chiffres à retenir

• 115 000 collaborateurs

• 11 pays

• 1 200 points de vente

• 7 marketplaces

• 32 milliards d’euros de chiffre d’affaires

• 80 000 collaborateurs actionnaires

• 12 % du capital détenu par les collaborateurs

• 25 % du résultat partagé avec les collaborateurs chaque année

• 95 % d’adhésion au premier plan Odeo

• 3 ans de vesting

• 20 % d’abondement en cas de réinvestissement

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Elles partagent 3 convictions forgées sur le terrain, à partir d'un constat implacable — 75% des entreprises investissent dans leur politique salariale sans que leurs salariés en perçoivent vraiment la valeur.

Au programme :

• 🎯 Conviction 1 — Le "faire sens" avant le savoir-faire : comment aligner sa politique salariale avec la culture réelle de l'entreprise, et pourquoi c'est le préalable à tout. Avec les exemples concrets de Decathlon et de l'AREP (SNCF)

• 🤝 Conviction 2 — Trouver les bons relais : arrêter de convaincre les détracteurs pour mieux activer les hésitants. La cartographie des parties prenantes vue par les équipes marketing, et les exemples L'Occitane & Loi Merlin

• 🔁 Conviction 3 — La communication, c'est la répétition : varier les formats, les canaux, les personnats — et réhabiliter le physique. Pourquoi les équipes marketing devraient prêter leurs ressources aux RH
  

Un épisode taillé pour toutes les DRH et C&B qui veulent passer du savoir-faire au faire savoir.

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Dans cet épisode, Julien reçoit Pauline Bergeret, experte RH en diversité et inclusion (ex-DRH AXA & Algolia), pour un état des lieux honnête de ce qui progresse vraiment sur le gender pay gap… et de ce qui ne bouge pas.

Au programme :
→ Les 4 chiffres chocs de 2026 (dont les 40% d'écart à la retraite)
→ À quel moment précis les inégalités se fabriquent dans les entreprises : recrutement, évaluation de la performance, promotions
→ Pourquoi la méritocratie est un mythe — et comment les biais inconscients reforment les écarts même après correction
→ Ce que la directive européenne sur la transparence des salaires va concrètement changer (et ses limites)
→ La check-list actionnable pour construire une politique de rémunération plus équitable

Un épisode dense, sans langue de bois, avec des exemples terrain directement réutilisables pour vos équipes RH.

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Loin des clichés, l'étude révèle une génération pragmatique et exigeante : 10,7 mois de durée idéale pour un premier poste, 41% qui ne visent plus le CDI, mais surtout 58% qui mettent le salaire en critère #1, et c'est en baisse.

Juliette partage les solutions concrètes pour y répondre (missions transversales, graduate programmes, transparence salariale) et alerte sur le paradoxe IA du recrutement : avec 92% des étudiants qui utilisent l'IA pour candidater et seulement 18% qui trouvent les contenus corporate crédibles, la course au volume automatisé est une impasse. Finalement, c'est l'humain, l'authenticité et les pairs qui font la différence.

Un épisode taillé pour toutes les équipes RH qui recrutent des jeunes et veulent adapter leur approche sans tout réinventer.

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La mobilité internationale, c’est aussi un casse-tête RH et C&B : comment harmoniser les pratiques, rester compétitif à l’international et garantir l’équité interne ?

Dans cet épisode, on plonge dans les coulisses de l’Agence Française de Développement pour comprendre comment elle structure ses politiques contractuelles et salariales à l’échelle mondiale.

📌 Contrats locaux vs expatriation : quels critères pour choisir ?

📌 Rémunération globale : comment intégrer primes, avantages et fiscalité ?

📌 Accompagnement des collaborateurs et de leurs familles : au-delà du package financier.

📅 40 minutes d’échange pour inspirer les DRH et C&B sur la façon de concilier attractivité, équité et conformité réglementaire… tout en répondant aux ambitions internationales des talents.

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Des fiches de mission plutôt qu’une liste de tâches. L’auto-détermination des salaires. Une transparence radicale sur la rémunération.

Bienvenue dans l’univers Montessori… appliqué à une entreprise de près de 4 000 collaborateurs.

Edouard Pick, dirigeant de Clinitex, a fait le pari audacieux de transposer cette pédagogie au monde de l’entreprise. Résultat : un modèle où…

✅ Le business plan devient un Human Plan

✅ Les objectifs de rentabilité laissent place à un seuil de prospérité

✅ Les projets émergent des équipes plutôt que de la direction

Et ce ne sont là que quelques exemples parmi une galaxie de pratiques singulières — cohérentes, vivantes, et alignées sur une mission claire : "Rendre le monde plus beau."

Et les résultats sont là : +300 % de croissance en 5 ans, dans un secteur pourtant ultra-concurrentiel.

📆 1h d’interview pour découvrir un modèle managérial aussi inspirant qu’inattendu — dans un secteur dont on parle peu.

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En juin 2026, toutes les entreprises de plus de 100 salariés devront publier leurs grilles salariales. Chez L’Occitane, cette obligation légale est devenue un levier stratégique pour renforcer la confiance, améliorer le dialogue managérial et fidéliser les équipes.

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Pourquoi regarder le replay ?

• Repartir avec des clés concrètes pour structurer et déployer la transparence salariale dans votre organisation

• Découvrir une méthodologie éprouvée pour fiabiliser ses données et préparer ses équipes

• Comprendre comment transformer une contrainte réglementaire en avantage compétitif

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Intervenants

🎤 Cédric Deméautis, DRH - France, L’OCCITANE Group

🎤 Betty Potteeuw, Compensation & Benefits Manager, L’OCCITANE Group

🎤 Julien Niquet, Président et Fondateur, Epsor

Au programme :

✔ Pourquoi L’Occitane a choisi d’anticiper la transparence salariale

✔ Les fondamentaux à mettre en place avant de communiquer

✔ Comment préparer managers et équipes à parler rémunération

✔ Les résultats obtenus : engagement, rétention, climat social

✔ Les clés pour structurer votre propre démarche

Un retour d’expérience inspirant et concret, pour repartir avec des actions directement applicables dans votre organisation.

Ceci est une rediffusion du déjeuner du 9 octobre qui accueillera le groupe L'Occitane pour son retour d'expérience.

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Dans cet épisode, nous recevons Dimitri, fort de 15 ans chez Decathlon, pour explorer comment l'entreprise repense la rémunération au service de l'engagement et de l'attractivité.

Au programme :

✅ Transparence, pédagogie et accompagnement : comment mieux soutenir 20 000 collaborateurs

✅ L’enjeu du retail en mutation et la nécessité d’une rémunération agile

✅ L’impact des dispositifs comme Klaro pour un meilleur accès aux aides sociales

🔍 Vers une rémunération plus juste et plus transparente : quelles actions pour demain ?

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À l’occasion de ce nouvel épisode de L’addition, Flore Jachimowicz, Directrice RSE & Innovation chez ICADE, partagera les coulisses d’un projet ambitieux : intégrer les objectifs climatiques au cœur de la rémunération des collaborateurs.

✅ 25 % de la rémunération variable indexée sur l’atteinte des objectifs carbone, y compris pour les membres du Comex.

✅ Des indicateurs précis, des trajectoires sectorielles par métier et des plans d’action opérationnels pour embarquer 100 % des équipes.

✅ Une acculturation massive à travers la Climate School interne, des guides, des fresques et des formations obligatoires.

Un témoignage inspirant et concret sur la façon dont la rémunération peut devenir un levier puissant d’alignement stratégique et d’impact environnementa

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Lors de cet épisode , Timothée Chauveau, Senior HR Business Partner pour la région Sud-Ouest (France, Espagne, Portugal), dévoilera les coulisses d’un chantier clé : la refonte du système de rémunération chez Velux.

✅ Revaloriser le fixe : réduction du variable, hausse des salaires de base, meilleure lisibilité du package.

✅ Réintégrer l’intéressement dans le fixe : sécuriser le pouvoir d’achat et aligner le modèle au marché.

✅ Repenser les bonus : déplafonnement, élargissement, nouvelle logique de performance.

✅ Le Regional Tour : une autre innovation de Velux, découvrez un format immersif pour embarquer les équipes autour de la stratégie.

Un échange incontournable pour comprendre comment une refonte de la rémunération peut devenir un levier stratégique de transformation !

L'addition + c'est :

• Une interview d'une heure autour de la rémunération et des avantages sociaux avec un DRH, Directeur Comp & Ben, ou DAF.

• Des thématiques allant des NAO au Job Grading en passant par la flexibilité du travail.

• Des partages de bonnes pratiques et déjà des centaines de mises en relation

• Un espace membre dédié aux professionnels de la rémunération et des avantages sociaux, regroupant tous nos contenus en libre accès

• Un baromètre annuel de la rémunération et des avantages sociaux en France

• Un magazine dédié à L’addition publié annuellement

• Des événements physiques pour échanger autour d’un petit-déjeuner, déjeuner ou d’un afterwork !

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À propos de STMicroelectronics

STMicroelectronics est une entreprise du CAC 40 spécialisée dans la fabrication de semi-conducteurs.

L'addition + c'est :

• Une interview d'une heure autour de la rémunération et des avantages sociaux avec un DRH, Directeur Comp & Ben, ou DAF.

• Des thématiques allant des NAO au Job Grading en passant par la flexibilité du travail.

• Des partages de bonnes pratiques et déjà des centaines de mises en relation

• Un espace membre dédié aux professionnels de la rémunération et des avantages sociaux, regroupant tous nos contenus en libre accès

• Un baromètre annuel de la rémunération et des avantages sociaux en France

• Un magazine dédié à L’addition publié annuellement

• Des événements physiques pour échanger autour d’un petit-déjeuner, déjeuner ou d’un afterwork !

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Elle nous parlera notamment du déploiement de la nouvelle promesse employeur de Volkswagen et du nouveau référentiel de compétences : People Profile.

À propos de Volkswagen

Volkswagen Group France est la filiale française de Volkswagen AG, un des leaders mondiaux de l'industrie automobile et le 1er constructeur européen.

Créé en 1960, Volkswagen Group France réunit 6 marques : Volkswagen, Audi, SEAT, CUPRA, ŠKODA et Volkswagen Véhicules Utilitaires.

L'addition + c'est :

• Une interview d'une heure autour de la rémunération et des avantages sociaux avec un DRH, Directeur Comp & Ben, ou DAF.

• Des thématiques allant des NAO au Job Grading en passant par la flexibilité du travail.

• Des partages de bonnes pratiques et déjà des centaines de mises en relation

• Un espace membre dédié aux professionnels de la rémunération et des avantages sociaux, regroupant tous nos contenus en libre accès

• Un baromètre annuel de la rémunération et des avantages sociaux en France

• Un magazine dédié à L’addition publié annuellement

• Des événements physiques pour échanger autour d’un petit-déjeuner, déjeuner ou d’un afterwork !

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