Ce dernier en explique les principes clés :

1/ Compilation et simplification des outils les plus puissants du coaching et du développement personnel (CNV, PNL, Lean Management, Liberating Structures...)

2/ Approche holistique (ECS) pour résoudre n'importe quel problème de management en 3 étapes : Ecouter, Clarifier, Soutenir.

Contrairement à une approche descriptive qui vous dit quel outil utiliser pour un problème donné, l'approche holistique vous dit comment trouver le bon outil pour un problème donné

3/ Catégorisation des problèmes sur 4 couches : moi-même, mes collègues, mon management et mon entreprise.

Hébergé par Ausha. Visitez ausha.co/politique-de-confidentialite pour plus d'informations.

👉 Le besoin, c’est ce qu’il y a derrière nos émotions.

Il est universel : sens, reconnaissance, sérénité, connexion…

Là où on se trompe souvent, c’est en le confondant avec une stratégie, qui elle est propre à chacun et augmente donc le risque de conflit.

👉 La demande, elle, sert à nourrir ce besoin.

Mais pour être entendue, elle doit être concrète, claire… et surtout opposable. Autrement dit : l’autre doit pouvoir dire non. C’est là que ça peut devenir difficile.

Parce qu’en entreprise, on confond souvent demande et exigence. Et quand un manager exige, il obtient de la soumission ou de la résistance — jamais de l’engagement.

La CNV ne veut pas dire qu’on ne peut plus poser de cadre, mais elle invite à ouvrir le dialogue. Et si, au lieu d’imposer une solution, on co-construisait une stratégie qui convienne à chacun ?

Ce n’est pas toujours plus rapide, mais c’est souvent plus durable.

Hébergé par Ausha. Visitez ausha.co/politique-de-confidentialite pour plus d'informations.

Contrairement à ce que l’on pense, la CNV ce n’est pas pour les bisounours. Le but n’est pas d’enrober son message, mais de changer la manière de le formuler.

👉 Première étape : l’observation.

Elle ne porte pas de jugement, elle ne prête pas d’intention. Elle se contente de décrire les faits en étant centrée sur soi. “J’ai pas vu passer de réponse à mon message” au lieu de “Tu veux pas me répondre.”

👉 Deuxième étape : le sentiment.

On exprime ce que l’on ressent, sans évaluation masquée. “Je me sens triste” plutôt que “Je me sens méprisée.” Comme pour l’observation, on évite de parler pour l’autre et on limite la probabilité qu’il se braque.

La CNV, ce n’est pas parler “gentiment”. C’est parler vrai sans agresser. Et pour un manager, c’est souvent ce qui fait la différence entre un échange tendu et un dialogue constructif.

Dans le prochain épisode, on ira plus loin avec la suite de la méthode : besoin et demande — là où la CNV prend toute sa puissance.

Hébergé par Ausha. Visitez ausha.co/politique-de-confidentialite pour plus d'informations.

Dans ce nouvel épisode, elle apprend à en sortir. Non pas en cherchant à convaincre, mais en changeant de point de vue. Grâce à l’exercice des positions de perception qu’elle termine, Adèle se met tour à tour à sa place, à celle de Stéphane, puis dans la posture d’un observateur extérieur.

Peu à peu, son message se transforme : elle parle de ce qu’elle ressent, reconnaît sa part, et surtout, propose de se parler en vrai. Le conflit ne disparaît pas par magie. Mais quelque chose change : la peur de la réaction de l’autre laisse place à la curiosité. Et parfois, c’est tout ce qu’il faut pour relancer le dialogue.

Hébergé par Ausha. Visitez ausha.co/politique-de-confidentialite pour plus d'informations.

Elle a tenté de faire appel à son manager Jeff pour apaiser la situation mais l'accalmie a été de courte durée. Will lui explique qu'en faisant cela, elle est entrée dans le triangle dramatique de Karpman, faisant de Jeff son sauveur et amplifiant son rôle de victime.

Plus que d'un manager-sauveur, c'est d'un manager-coach dont elle a besoin et c'est le rôle que va jouer Will en lui faisant faire l'exercice des positions de perception pour rendre son message audible par Stéphane.

Hébergé par Ausha. Visitez ausha.co/politique-de-confidentialite pour plus d'informations.

Pourquoi ? Parce que la volonté ne suffit pas pour lutter contre ces comportements addictifs.

💡Il faut remplacer la volonté (“je ne dois pas répondre”) par l’**envie** (“je veux préserver ma sérénité / réussir à me concentrer…”).

Une fois qu’Adèle accepte cette nouvelle vision de la réalité, Will peut désormais lui proposer deux outils pour l’aider à se protéger et à résister aux interruptions :

🚧 Les Barricades, pour se protéger des interruptions externes (notifications, questions, réunions inutiles).

🏄‍♂️ Le Surf des envies, pour résister aux interruptions internes (comme le réflexe d’ouvrir son téléphone sans raison).

Pour un manager, ces deux outils lui permettent d'aider ses collaborateurs à se protéger efficacement des interruptions.

Hébergé par Ausha. Visitez ausha.co/politique-de-confidentialite pour plus d'informations.

Avec l’outil de l’Agendami, elle a consigné toutes ses tâches dans son agenda.

Résultat :

👉 elle a pris conscience de là où son temps s’évaporait,

👉 elle a pu bloquer des créneaux pour ce qui compte vraiment,

👉 et elle a découvert qu’en travaillant moins mais mieux, elle pouvait retrouver de l’impact et de l’énergie.

Pour un manager, proposer l’Agendami à un collaborateur, c’est pouvoir l’aider à mieux gérer son temps en ayant une vision précise de ce qu’il fait (sans bien sûr tomber dans le flicage, comme souvent tout est dans l’intention…).

Hébergé par Ausha. Visitez ausha.co/politique-de-confidentialite pour plus d'informations.

En travaillant sur l’outil de l’heure de vérité, elle découvre que changer un simple mot en remplaçant “je dois” par “je choisis… parce que” peut transformer sa manière de voir les choses.

Ce petit exercice aide Adèle à :

👉 redonner du sens à des tâches perçues comme contraintes,

👉 retrouver un sentiment de liberté, même si l’on choisit de ne pas l’utiliser tout de suite.

Pour un manager, c’est un outil puissant : parfois, vous ne pouvez pas supprimer les tâches qui irritent vos collaborateurs. Mais vous pouvez les aider à changer le regard qu’ils portent dessus.

Hébergé par Ausha. Visitez ausha.co/politique-de-confidentialite pour plus d'informations.

Adèle découvre que, derrière ses longues soirées et ses tâches répétitives (niveau des comportements), le vrai nœud du problème se situe plus haut, au niveau des valeurs et du rôle.

Mais que faire une fois arrivée en haut de la pyramide de tous ses désalignements mis à jour ? La projeter sur son poste idéal pour qu’elle exprime enfin ce qu’elle veut, et pas seulement ce qu’elle ne veut pas !

Certes, l’exercice est fictif, ce n’est pas encore une solution, mais c’est déjà un énorme pas : en sachant ce qu’elle veut, elle pourra reconnaître plus facilement si un projet futur va lui correspondre ou pas.

Pour un manager, cet outil permet de comprendre ce qui nourrit profondément un collaborateur, et de l’accompagner vers plus d’alignement.

Hébergé par Ausha. Visitez ausha.co/politique-de-confidentialite pour plus d'informations.

Mais qu’est-ce qu’elle n’aime pas exactement ? Pour l’aider à le savoir, nous explorons dans cet épisode un des outils les plus puissants de la méthode WILL : la pyramide des niveaux logiques.

En remontant étage par étage (environnement, comportements, compétences…), Adèle prend conscience de ses désalignements mais aussi de toutes les compétences qu’elle mobilise au quotidien, parfois sans même s’en rendre compte.

Un outil qui, pour un manager, permet :

👉 De révéler ce qui bloque vraiment un collaborateur.

👉 De renforcer sa confiance en l’aidant à voir ses forces.

👉 Et surtout de ne pas “réparer” trop vite, avant d’avoir identifié la cause profonde.

Hébergé par Ausha. Visitez ausha.co/politique-de-confidentialite pour plus d'informations.

Mais à travers l’outil de clarification d’objectif, elle réalise que ce n’est peut-être pas si simple… Car même si cette perspective est très motivante pour elle, elle présente aussi des inconvénients qu’elle n’avait peut-être pas conscientisés !

Découvrez comment Will utilise cet outil avec Adèle et inspirez-en vous pour l’utiliser avec vos propres collaborateurs et les responsabiliser en leur faisant trouver la solution par eux-mêmes plutôt que de la leur donner.ne méthode et une formation qui donne les outils aux managers pour concilier humain et performance au travail

Hébergé par Ausha. Visitez ausha.co/politique-de-confidentialite pour plus d'informations.

Elle a voulu rencontrer Will pour lui parler de son problème. Grâce à l’écoute active, il va lui faire prendre conscience que son problème n’est peut-être pas celui qu’elle pense…

Pour les managers, c'est l'occasion de découvrir la posture du manager-coach qui peut s'avérer bien plus aidante que l'approche pourtant très naturelle du détective et de ses multiples questions.

Hébergé par Ausha. Visitez ausha.co/politique-de-confidentialite pour plus d'informations.