Ce grenoblois d'origine « monte à Paris » au début des années 90 pour finaliser ses études avec la ferme intention de retourner dans l'Est dès que possible. Oui mais voilà, à 25 ans il effectue son stage d'étude au sein de la maison Yves Saint Laurent et plus rien ne sera alors comme avant. Il en deviendra le DRH adjoint jusqu'à son acquisition par le groupe Gucci...

Bonne écoute 🎧

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Laurent Allard connaît bien toutes les fonctions propres au secteur de l’hôtellerie restauration. Il gère au quotidien les aspects sociaux et juridiques de 150 collaborateurs dans un établissement ouvert 24h:24 et 7j/7.  

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Après un parcours de traduction commerciale, elle obtient une certification de guide accompagnateur" dans le tourisme et quitte Lyon pour emménager en région PACA. C'est là que le hasard, ou le destin, a fait le reste. 

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Juliette Naji Dumas est à la tête de l'agence d'inclusion Humando. 

Avant de se lancer dans cette belle aventure, Juliette est passée par le Celsa à Paris puis un an au Vietnam dans une entreprise dite « libérée », c'est à dire, sans RH et sans manager, à son retour elle valide son master à l'université Dauphine et intègre le groupe ADECCO en tant que responsable des ressources humaines. Passionnée par les méthodes d'amélioration continue, elle se forme puis forme de nombreuses agences du groupe.

Il y a deux ans elle participe à la création de Humando, la filiale insertion et diversité du groupe Adecco. 

Ouvrir la voie 

Si le quotidien des RH est souvent mouvementé et parsemé d'imprévus, celui de Juliette Naji Dumas est particulièrement animé. En effet, la création d'une agence d'inclusion implique une importante masse de travail technique afin de faire face à tous les « cas » inédits qui se présentent. « Du fait qu'on lance une nouvelle agence, on a toujours des cas qui ne sont jamais arrivés pour Humando, que ce soit d'un point de vue droit du travail, adaptation au handicap, d'un point de vue technique, IT ... Il faut toujours aller chercher la bonne info et la vérifier. » 

Côté management également, elle est partie de zéro pour former son équipe et la faire évoluer. 1 an et demi après, 13 intérimaires ont déjà trouvé un poste en CDI. 

Garantir le respect des intérimaires 

Parmi les intérimaires inscrits chez Humando, certains souffrent de handicaps, d'autres sont éloignés de l'emploi depuis longtemps. Il peut arriver que des discriminations se fassent sentir durant la mission. Le harcèlement peut également se rencontrer. Juliette doit savoir écouter ses intérimaires et, le cas échéant, les conseillers sur les démarches à entamer. « Ce sont des projets lourds à porter car on sait que c'est important pour les gens, cela peut avoir des impacts graves. Il faut agir tout de suite. Et l'accès à la vérité est malheureusement toujours difficile puisque nous ne sommes pas là pour voir ce qui s'est réellement passé. Pour moi, ce sont les moments les plus compliqués dans les RH car ils impactent vraiment les personnes.

Former aux biais inconscients 

C'est un des conseils que donnent Juliette à ses entreprises clientes : former les équipes (et pas que les managers) aux biais inconscients. « On a tous des biais qui peuvent amener à des discriminations. Il faut savoir que plus de 80% des discriminations sont non intentionnelles. Il est important d'en prendre conscience si l'on veut travailler dessus. Il existe des ateliers de groupe comme « la fresque de la diversité » pour comprendre le chemin du stéréotype et que cela nous touche tous. Juliette, passionnée par l'inclusion, anime d'ailleurs ce type d'atelier pour sensibiliser le plus grand nombre. Elle est également membre de l'ANDRH, l'association nationale des professionnels des ressources humaines. Elle fait également partie des dirigeants engagés dans « Les entreprises de la cité » pour agir contre les inégalités.

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Après un licence Info-Com spécialisation RH puis un Master RH en alternance, ce jeune homme de 26 ans est aujourd'hui en charge du recrutement chez Play play. Il se concentre sur les profils dits "tech"tels que les développeurs et les ingénieurs. Play play emploie actuellement plus de 200 collaborateurs avec pour objectif de passer la barre des 300 d'ici la fin de l'année. 

Un métier passion 

Pour Bojer Kinzonzi les RH sont d’abord et avant tout une passion. Cette fonction ransverse est au croisement de multiples disciplines et de sujets : la sociologie, l'économie, la psychologie… ce qui fait d'elle une source intarissable de découvertes, d'échanges et de contacts. 

C'est pourtant par hasard qu'il croise le chemin des RH. Lors d’un projet universitaire, Bojer rencontre un responsable RH qui lui présente son métier. Le portrait qu'il dresse de sa profession séduit immédiatement Bojer. Les pré-requis du métier correspondent parfaitement à sa personnalité et la notion d'impact sur la carrière d'autrui et d'utilité finissent par le convaincre. 

Une image parfois négative des RH 

En commençant à exercer son activité RH, Bojer Kinzonzi réalise qu'il existe un véritable décalage entre la vision du grand public et la réalité du métier. 

« Les RH souffrent d'une image négative. J'ai été très surpris des retours que j'ai eu quand mon travail commençait à faire son effet. Des propos du style "t'es cool pour un
RH", "non mais ça va t'es sympa en vrai" même moi je me suis surpris (agréablement) à pouvoir nouer des liens avec des employés loin de l'image caricaturale du RH dans son bureau qui ne se mélange pas trop avec lescollaborateurs. J'ai réussi à me détacher de cette idée de mon métier et ça m'a fait beaucoup de bien. » 

Trouver des pépites 

Le quotidien des RH est souvent jalonné de belles rencontres. Bojer nous raconte dans ce podcast une anecdotedont il est particulièrement fière. «  C’était un après-midi de juin
relativement chaud. On travaillait/discutait dans le salon parce qu’il faisait frais avec des allers-retours à nos bureaux si on avait oublié un truc. A un moment je vais chercher mon chargeur et mon boss me dit que quelqu’un est à l’accueil pour le rencontrer mais vu qu’il est en réunion il demande si quelqu’un peut voir de qui il s’agit. Je me porte volontaire puisque j’avais bien travaillé la matinée et j’avais fais un gros déjeuner. Je me rends à l’accueil et vois cette femme d’une vingtaine d’année, je comprends assez vite que ce n’est pas une cliente. Elle me dit qu’elle avait vu qu’on avait une offre en alternance et qu’elle aimerait postuler directement en donnant son CV au RH (donc moi !).  Je l’ai fais monter et s’installer dans le salon sous le regard de tous mes collègues un peu surpris. Je lui révèle que je suis la personne en charge du recrutement mais qu’on a déjà vu 3 candidats et 2 sont en phase de test avec 1 qui devrait avoir le poste. Mais je
prends quand même son CV (que je reconnais car je l’avais trié ce matin même et il collait bien) en lui disant que si jamais le candidat ne fait pas l'affaire je l’appellerai en premier. 

Contre toutes attentes le candidat ne nous rend pas le test et comme promis je l’appelle en premier. J'organise un entretien et elle obtient le poste ! Elle a fait 2 très bonnes années en alternance et on est même devenu amis depuis. »  

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Après un cursus de droit social à Montpellier, elle devient juriste puis intègre les RH par l'aspect formation professionnelle et acquiert davantage de responsabilités au cours de
sa carrière jusqu'à devenir Directrice des Ressources Humaines, notamment pour la Fondation "Aide et Santé. Une fonction qu'elle occupe aujourd'hui pour la société LOGITRADE depuis 1 an. 

Les RH un service support 

Elle aime à le rappeler dès qu'elle en a l'occasion "La fonction RH est un service support à l'écoute des autres services, des collaborateurs et managers et de la direction. On doit être à leurs côtés, cela suppose beaucoup de réunions, de participations à des formations internes, de communication auprès des collaborateurs, de rencontres avec des partenaires externes, de dialogue social et d'entretiens individuels. C'est un métier très riche et varié où on peut chacun y mettre la dimension que l'on souhaite : accompagnement, finance, qualité de vie au travail etc.… " 

La réussite des collaborateurs avant tout 

Lorsqu'on lui demande quels sont ses meilleurs souvenirs professionnels, cette DRH consciencieuse n'évoque que les parcours réussis des collaborateurs qu'elle a accompagné. « C'est le sens de notre métier, d'être en accompagnement d'un collaborateur et d'une entreprise. Les encourager à mener telle ou telle action qualifiante, diplômante avec des partenariats financiers, pour un salarié ça peut faire toute la différence. Chez Logitrade on peut faire pas mal de promotions internes sur des postes de management. J'ai pu m'en apercevoir rapidement après mon arrivée avec une jeune collaboratrice que j'ai accompagnée et vu s'épanouir dans ses nouvelles fonctions. En les poussant un petit peu, ils se dépassent. » Accompagner les collaborateurs dans leur épanouissement professionnel est souvent vécu par Magali Causse comme quelque chose de « grisant ». En revanche, devoir faire usage d'un pouvoir disciplinaire est pour elle un des moments les plus compliqués et inconfortables de sa profession. 

Des mouchoirs et du chocolat 

Car elle prend très à cœur son rôle d'accompagnement et d'écoute, Magali Causse a toujours dans son bureau une boîte de mouchoirs et du chocolat. Des entretiens a priori sans grand enjeu, peuvent se transformer en véritable séance de soutien psychologique
d'urgence. Des collaborateurs ou des managers « craquent » littéralement, soit pour des raisons personnelles soit pour des causes plus professionnelles, dans tous les cas elle se doit de les mettre en confiance et accueillir aux mieux leur souffrance. « Des mouchoirs et du chocolat parce que je veux que les gens puissent s'exprimer et laisser passer toutes leurs émotions mais aussi apporter un peu de réconfort en sortant et leur faire comprendre que des solutions seront toujours possibles. » Magali revient dans ce podcast sur la délicate nécessité de mettre la bonne distance émotionnelle afin d'accompagner les collaborateurs et les managers dans la limite des moyens d'action de la RH et savoir les orienter vers des professionnels adéquats si nécessaire. 

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Après un premier stage d’un an au sein du département RH de Kurt Salmon un cabinet conseil, elle oriente sa carrière vers l'international en passant un double master franco-allemand puis le même diplôme, cette fois au Mexique. En rentrant en Europe, elle intègre l'HR Improvement d'Airbus Helicopters Germany, un service entièrement dédié à l'amélioration des process RH. C'est au bout de deux ans que Hilti la recrute. 

Imprimer sa marque au sein d'une organisation 

Lorsque Anne Bouillon débute dans les ressources humaines, elle pense concentrer son action sur les collaborateurs. Elle découvre rapidement que les intérêts de l'entreprise sont tout aussi importants et doivent se combiner de pair avec le niveau de compétence des salariés. " Je voulais m'occuper des gens, je pense que je n'avais pas la bonne vision des RH quand j'ai commencé. Je souhaitais avoir un impact sur la vie des collaborateurs de l'entreprise et donner une dimension sociale à mon job. Je n'avais pas conscience du lien direct avec les objectifs de l'entreprise. Je le vois directement en vente puisque l'analyse de la performance de mes collaborateurs passe par un plan de vente. J'ai des
pourcentages très précis pour voir qui a la bonne performance ou pas et mettre des actions en place si besoin. » 

Un mélange de ressources humaines et de gestion de projets 

Anne Bouillon apprécie particulièrement cet aspect du métier. Elle a récemment géré de A à Z l'inscription d'Hilti Mexico au baromètre Great place to work en menant une enquête auprès des collaborateurs et en rédigeant un rapport de près de 80 pages en espagnol pour motiver cette demande. « J'aime bien tout ça, me spécialiser dans un sujet. On va bientôt savoir quel ranking on a obtenu pour l'année 2021 et pour accompagner cette annonce nous avons réalisé une vidéo avec les collaborateurs volontaires dans des lieux emblématiques de Mexico City. » 

Intégrer ses nouvelles fonctions durant un confinement 

Dans ce podcast, elle nous explique que la situation au Mexique est en léger décalage avec celle de la France. Au moment de l'enregistrement, la France était totalement déconfinée et les gestes barrières relégués au second plan alors que le Mexique était
seulement en train d'assouplir ses mesures sanitaires pour réintroduire progressivement le présentiel au travail. « Je suis arrivée au Mexique en plein confinement, tout était fermé et je travaillais exclusivement en home office. Un mois et demi après on m'annonce une vague de licenciement de 10 personnes. » Anne a donc dû licencier des collaborateurs qu'elle ne connaissait pas, n'avais jamais vu et le tout sans connaître les motivations de ces licenciements. Une situation exceptionnelle qui n'a plus cours aujourd'hui au sein de cette entreprise. Dans ce podcast, elle revient sur cet événement qui l'a marqué et partage avec nous son ressenti.  

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Cet expert des ressources humaines accompagne depuis plus de 20 ans ses clients dans la transformation de leurs métiers et organisations en cohérence avec la stratégie de leur entreprise. 

En 2001, il intègre Eurogroup Consulting, où il intervient pendant 9 ans sur des projets de transformation et de conduite du changement, notamment dans des contextes d’ouverture de marchés à la concurrence (énergie, secteur portuaire,…) en France et au Maroc. 

Joachim rejoint ensuite le comité exécutif de l’UCPA en tant que directeur de la stratégie et de la transformation. Pendant 8 ans, il conçoit et accompagne la mise en œuvre des plans stratégiques de développement et de modernisation du groupe de tourisme sportif, en particulier en matière de gestion des ressources humaines et de management.

Il crée ensuite l’activité People & Change de Tallis Consulting qu’il dirige pendant 2 ans. Avec son équipe, il conduit des projets en ressources humaines et en transformation organisationnelle et managériale pour de grandes entreprises. 

Aujourd'hui, chez Identité RH, Joachim accompagne principalement ses clients dans la transformation de leur organisation et de leurs pratiques managériales ainsi que sur des projets de prospective RH. 

Dépasser la dimension mécanique 

Passionné par l'aspect humain, Joachim de Boismenu conçoit les ressources humaines bien au delà des aspects administratifs et techniques inhérents à la fonction (recrutement, formation, rémunération, évaluation …) pour atteindre une dimension plus globale. Pour lui, tout ce qui touche aux personnes dans leur environnement professionnel est lié aux RH. 

Si les process, les indicateurs, les outils et les systèmes ont toute leur place, il faut selon lui, intégrer la dimension humaine tournée vers la transformation des nouveaux modes de management et la collaboration. «  Pour moi c'est fondamental pour réussir à traduire les changements souhaités en pratiques effectives. Même si j'entends les entreprises affirmer que les hommes et les femmes sont les premières ressources en entreprise, je constate que beaucoup d'organisations ont encore du mal à concrétiser vraiment cette intention dans des pratiques concrètes et mesurables. » 

Faire du collaborateur un acteur 

Cet accompagnateur de changement tient à faire de chaque collaborateur un acteur clé dans les changements qui le concerne. Cela passe par une véritable prise de conscience suivie de solutions pratiques qui impliquent les managers autant que les collaborateurs afin de faire évoluer leurs habitudes et leurs modes de travail. « Les acteurs RH doivent
développer une position plus stratégique, avoir plus d'impact, en intégrant mieux dans leur métier les enjeux business de l'entreprise. Je pense notamment aux démarches de Strategic Workforce Planning ou au développement de filière d'expertise par exemple. » 

Pour Joachim, le développement du collaborateur, sa montée en compétence n'est pas exclusivement le fait des RH. Un partage des rôles entre les managers et les responsables RH est nécessaire : « Il n'est pas rare d'entendre des managers dire que le développement des compétences de leur équipe c'est le sujet de la RH et pas le leur. En réalité, ce sont les managers qui sont bien les acteurs de proximité, ce sont eux qui
travaillent avec les équipes et sont les mieux à même de les accompagner dans leur développement. »  

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Jérôme Friteau a la responsabilité de 3500 collaborateurs directs et près de 14000 à l'échelle du groupe.

Relations humaines et transformation

En 2018, alors qu'il est en poste depuis 4ans, ce DRH issu du management, décide de redéfinir sa fonction pour mettre en avant l'importance des relations humaines et de la transformation dans l'intitulé de son poste. Cela en dit long sur sa vision RH : "Les RH ce n'est pas un métier comme un autre. C'est un métier de convictions, l'humain ce n'est pas comme les chiffres, la finance ou les métiers comptables. Il y a un attachement presque affectif."

Jérôme Friteau a eu très rapidement au cours de sa carrière, l'occasion de manager plusieurs centaines de personnes. Avant de rejoindre la CNAV il était président d'un CHSCT (Comité d’hygiène de sécurité et des conditions de travail) ce qui lui a permis de bien comprendre les enjeux des relations sociales. Il a ensuite naturellement eu envie de découvrir les autres facettes du métier.

Du stratégique à l'opérationnel

Parmi toutes les missions qui l'occupent, Jérôme Friteau avoue avoir une appétence particulière pour les situations qu'il qualifie « d’ascenseur ». Ces aller-retours entre les problématiques stratégiques et celles très opérationnelles. Entre le macro, 14000 collaborateurs au sein du groupe et le micro, le cas individuel d'un collaborateur. « C'est cet ascenseur là qui me plaît le plus. Ne pas rester dans une zone stratégique stratosphérique ou le trop opérationnel, je navigue entre les deux. J'ai le souvenir de situations individuelles très compliquées, d'échec, pour certains collaborateurs que l'on a pu transformer en réussite en positionnant la personne au meilleur endroit. L'étendu et la diversité des postes présents dans le groupe nous le permet.»

Le dialogue social

Depuis 6 ans, Jérôme Friteau a été confronté à de véritables transformations au sein de la CNAV qui ont nécessité un dialogue parfois tendu avec les représentants du personnel. « C'est à la fois grisant et crispant. » L'une de ses plus grandes satisfactions en tant que DRH d'un grand groupe, c'est le succès de négociations qui portent sur des transformations profondes, comme l'accord sur les horaires variables.

Cette flexibilité est venue mettre fin à 40 années de stabilité que l'on pouvait penser

immuable. Idem lors des accords post-covid sur le télétravail qui a permis de basculer de 17% de télétravailleur à 79%. « J'ai vécu évidemment des situation de conflit social, c'est toujours difficile, notamment quand il y a le poids du nombre en face avec des grévistes chez qui la colère explose. J'ai souvenir d'être sorti d'une réunion de négociation avec les organisations syndicales en découvrant le collectif de grévistes qui m'attendait dehors dans la cours, j'ai dû traverser la foule avec des sifflets dans les oreilles. C'était pas évident mais j'ai conservé ma chemise. »

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Après avoir obtenu un diplôme d'état d'assistante sociale et une licence de sociologie, elle effectue son stage de dernière année dans un service social interentreprises qui l'embauchera par la suite. 

Sur 40 étudiants de la filière en moyenne seulement un ou deux exerceront leur fonction en entreprise. Une fonction qui demande de concilier les enjeux économiques de performance de l'entreprise et ceux plus humains et personnels du salarié. 

Aujourd'hui son employeur, Nivalis conseil, met les compétences de Caroline au service d'entreprises clientes. Les modalités d'intervention sont préalablement définies : durée, fréquence et objectif de la mission. Nivalis, créé en 2019, emploie une dizaine d'assistantes sociales qui traitent le service social général, l'accompagnement et les formations de manager aux ressources humaines. Deux d'entre elles sont spécialisées dans les risques psychosociaux et formées au travail d'enquête en cas de harcèlement au travail. 

Assistante sociale du travail : un métier méconnu 

« Ce métier est souvent méconnu au sein de la profession d'assistante sociale, très peu le font, mais il est méconnu également au sein des entreprises. Souvent les salariés ignorent la présence d'une assistante sociale au sein même de leur entreprise.» Une méconnaissance surprenante quand on sait que cette profession est historiquement issue de ce que l'on appelait les « surintendantes » d'entreprises. Cette profession, reconnue par l'état, est soumise au secret professionnel. Tout ce qui est dit en entretien reste donc entre le salarié et l'assistante sociale. C'est un travail d'écoute et d'accompagnement : « On va être amenés à les conseiller, les informer sur leurs droits, les orienter et les aider dans les démarches. Notre rôle est de trouver des solutions pour concilier la vie privée et la vie professionnelle et limiter les impacts de l'un sur l'autre.» 

En collaboration constante avec la DRH 

Dans le cadre des accompagnement individuel des collaborateurs, l'assistant social est amené à travailler de concert avec la direction des ressources humaines. Notamment lors de situations complexes que peuvent traverser certains salariés : « On essaie de trouver des solutions et on se signale mutuellement des situations qui pourraient présenter une certaine dégradation ou précarisation via à vis du salarié. Cela peut-être des questions d'arrêt maladie, de retour à l'emploi, de paye, d'absence, de handicap ou encore de violences conjugales. ». Toujours avec les DRH, elle se préoccupe également les questions de qualité de vie au travail et de maintien en emploi. Elle assure aussi la veille sociale sur des dispositifs ou des réglementations. 

Quant l'émotion envahit l'entreprise 

Bien qu'elle soit quotidiennement confrontée à une multitude de situations délicates dans le cadre de ses fonctions, Caroline Potier a elle-même du faire face à un bouleversement à la fois personnel et professionnel. Il y a quelques temps, le DRH de l'entreprise pour laquelle elle travaille a mis fin à ses jours. Il lui a fallu gérer l'onde de choc émotionnel qui a secoué toute la structure et mettre en place des processus d'écoute et d'accompagnement alors même qu'elle était personnellement impactée. C'est notamment ce qu'elle nous confie dans ce podcast.   

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Aujourd'hui Rebecca Ricchi travaille dans un cabinet de conseil interne au sein d'une grande entreprise française de l'énergie où elle accompagne les salariés et managers. Elle intervient particulièrement sur les sujets de prévention et d'accompagnement de la souffrance au travail. 

Toujours dans une démarche de formation constante, Rebecca Ricchi est également praticienne PNL et coach certifiée spécialisée dans la reconstruction post burn-out. La question du retour des salariés dans l'emploi après un épisode difficile est au centre de son activité.

Travailler l'humain c'est mon ADN

Être capable de potentialiser et dénouer les interactions humaines dans le monde de l'entreprise, c'est l'enjeu qui anime Rebecca Ricchi. Elle porte une attention particulière à l'observation des fonctionnements collectifs et individuels et à l'accompagnement qu'elle peut apporter. « Les aider à prendre conscience, à grandir, à agir, à redevenir acteur. Je ne suis pas mainstream, ce qui m'intéresse, c'est d'aller aider l'individu à l'endroit où il en a besoin. Et si ça passe par des chemins détournés ou des approches différentes, ça me va bien. ». Pour elle, les moments les plus compliqués à vivre sont ceux qui la mette face à un salarié post burn-out qui s'apprête à reprendre le travail alors que la situation personnelle et professionnelle n'a pas évolué. «  Quand je vois qu'une personne va retourner dans le mur parce que l'organisation, le système, n'a pas les moyens de l'aider et que les mêmes causes produisent les mêmes effets, ça c'est difficile pour moi. Je me dis que je fais ce que je peux et que je ne suis pas magicienne. »

Les séances de CODEV

Parmi les outils et les approches utilisés par Rebecca Ricchi, ce sont les séances de CODEV qui la motivent le plus. Le CODEV ou Co-Développement Professionnel, repose sur l'intelligence collective. Les membres du groupe vont questionner la personne qui est dans une situation compliquée, chercher à comprendre ce qui se passe pour l'entreprise mais aussi et surtout pour le membre du groupe concerné. Chacun peut intervenir en expliquant une situation vécue similaire ou en donnant des conseils sur la conduite à tenir.

 "Ce que j'adore faire c'est prendre un groupe, le constituer et l'accompagner à réfléchir, apprendre à écouter. (...) En ressortant de là, la personne a de quoi agir, de quoi changer son regard et aborder sa situation en étant plus légère. L'important quand on a un problème, c'est rarement le problème, c'est la situation que l'on entretient au problème."

Une vision systémique

Si l'approche codev est sa favorite, la vision de Rebacca Ricchi est quand à elle très systémique. « Les individus subissent des interactions, ils peuvent agir dessus mais chacun fait ce qu'il peut dans le système. En revanche notre responsabilité c'est de faire du mieux qu'on peut.» Ainsi, elle alerte, avertit et conseille tout en étant parfaitement consciente des limites de ses interventions. 

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Un parcours de reconversion atypique 

Titulaire d'une maîtrise en droit, Jean Michel Guerlach rêvait de faire un cursus de criminologie au Canada. Mais le coût de ce projet étant trop élevé, il doit abandonner l'idée et chercher du travail en France pour gagner sa vie. Il débute une carrière de commercial puis se met à son compte, en 2004. Son activité consiste alors à mettre en relation les fabricants et les revendeurs de cuisines équipées sur le secteur Montpellier-Bordeaux. Il y apprend à devenir un meilleur communiquant. 

Mais la crise arrive et il dépose le bilan. Il trouve un poste dans une entreprise espagnole de fabrication de plan de travail en pierres reconstituées. Il en profite pour bénéficier en interne de formations dans le domaine de la communication. 

En 2017, il rencontre un consultant en recrutement UMANEO au BNI de Montpellier et lui fait part de son désir de quitter son emploi. Au cours d'un entretien avec ce dernier il réalise que le métier de commercial n'est plus fait pour lui, il souhaite se remettre à son compte et reprendre des décisions. Il décide donc en 2018 de travailler en partenariat avec UMANEO. 

Son plus beau souvenir 

En 1998, bien avant de se reconvertir dans les RH, Jean Michel Guerlach se retrouve presque par hasard au poste de chef du personnel au sein d'une PME d'une vingtaine de salariés. Le chef d'entreprise avait des difficultés relationnelles avec ses employés et n'avait aucune appétence pour le management. « J'avais 10 secrétaires et 10 préparateurs de commande à gérer. J'ai fait mon audit, je me suis aperçu que tout allait très mal dans cette entreprise au niveau humain, beaucoup de tension. Deux personnes étaient en pleurs lors de l'entretien. J'ai pris soin d'eux pendant 18 mois, notamment avec des horaires à la carte et la mise en place d'un chauffage pour chaque poste dans l'entrepôt et lors de mon départ j'ai eu droit à une superbe fête
pleine d'émotion. Je suis très fier de les avoir aidé à travailler dans de meilleures conditions. » 

Halte au manque de respect envers les candidats 

S'il y a bien une chose avec laquelle Jean Michel Guerlach a beaucoup de mal c'est le non respect des candidats. Il arrive en effet que certains chefs d'entreprise le contacte avec un besoin urgent de recrutement mais ne répondent finalement pas aux candidats, ou changent les conditions du poste. « Vous envoyez un candidat alors qu'on va a dit que c'était urgent et plus de nouvelle, le candidat reste sans réponse. A l'heure actuelle si vous ne répondez pas aux candidats dans les quelques jours qui suivent, ils disparaissent. Vous pouvez les relancer, c'est fini, ils ne reviendront plus et auront trouvé autre chose. »  

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Des rencontres humaines 

C'est en se spécialisant en droit du travail que Pierre Monclos a véritablement découvert le monde des RH. Sa première expérience professionnelle a été celle de consultant dans un organisme de formation. Cette fonction lui a permis de travailler en collaboration avec des DRH de grandes entreprises, des magistrats de la chambre sociale et des avocats autour des réformes en droit du travail. Il a pu côtoyer ainsi des personnes très expérimentées : « J'ai vu des choses qui m'ont beaucoup plu, et d'autres qui ne m'ont pas plu du tout. Et je me suis dit qu'il y avait des choses à faire dans les RH qui n'évoluent pas aussi vite que d'autres métiers. Ça m'intéresse de mettre ma patte, ça touche à l'humain et c'est ce à quoi j'étais sensible. C'est pour cela que je me suis tourné vers les RH.» Ce qui plaît le plus à Pierre Monclos se sont les rencontres humaines qu'il fait au quotidien. Il croise le chemin de personnes qui rivalisent d'intelligence dans leur évolution professionnelle et s'en inspire pour déterminer comment il peut orienter sa propre évolution : « Cela me permets de mieux comprendre l'être humain et d'apprendre de personnes différentes. C'est une source d'épanouissement dans mon métier. » 

Ses 3 axes de travail 

Si ses tâches quotidiennes varient de jour en jour, 3 phases restent pourtant récurrentes. Premièrement celle des chantiers de fond, comme les évaluations annuelles ou la politique de diversité et d'inclusion. Puis les points d'étape réguliers avec les membres de l'équipe, les managers, les représentants du personnel ou le comité de direction. Et enfin, la gestion des urgences et des imprévus : une question sur la paie, des départs de l'entreprise ou des intégrations. Mais à ces 3 grands axes de travail, un 4ème vient s'ajouter, celui de la veille RH. Il effectue cette veille en échangeant beaucoup avec d'autres responsables RH parfois plus expérimentés. 

Un accompagnement global 

La vision des ressources humaines de Pierre Monclos est globalisée. Pour lui, un DRH se doit d'accompagner les salariés de l'entreprise au-delà même de leur mission au sein de la structure : « Quand des personnes me disent qu'elles ont le sentiment d'avoir fait le tour de l'entreprise et souhaitent partir, je leur dis systématiquement qu'on va les aider à trouver leur prochaine expérience. ». C'est l'une de ses plus grandes fiertés, avoir très concrètement contribué à la réorientation professionnelle de plusieurs collaborateurs à l'extérieur de l'entreprise. « Mon sentiment c'est d'avoir créé toute le valeur possible en tant que RH, je n'ai pas juste servi l’intérêt de l'entreprise mais celui du salarié. »  Découvrez l'intégralité de cet entretien en écoutant le podcast « L'aventure RH épisode 3 ». 

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La DRH de l'entreprise Feed-back qui regroupe un millier de salariés est également formatrice en Droit du travail et Ressources Humaines. 

Avec comme bagage un Master 2 en Droit et en Ressources Humaines, elle commence en 1989 en tant que juriste sociale. Une fonction qu'elle occupera durant 10 ans au sein de la même entreprise. Puis elle évolue dans d'autres entreprises comme responsable des relations sociales et enfin DRH. Au départ son ambition était de devenir magistrat.

Impossible de s'ennuyer dans les RH

C'est en découvrant le domaine des ressources humaines que Frédérique Pierron a réalisé son appétence pour le sujet. Un domaine plus vaste et plus ouvert que celui du droit social stricto sensu « Je trouve que c'est le métier le plus complet qui soit puisqu'on est à la fois dans de l'expertise et dans du comportemental. Les soft skills, qui sont très importantes dans ce métier, permettent vraiment d'expérimenter sur un terrain très large.Tout ce que je souhaite mettre en œuvre de mes propres compétences, ce métier me permet de le faire. Il y a une telle évolution permanente des réglementations et la façon même d'exercer ce métier est tellement variable d'une entreprise à une autre en fonction du secteur d'activité et des enjeux, qu'il est impossible de s'ennuyer ». Pour Frédérique Pierron il est difficile de décrire son quotidien tant les journées se suivent mais ne se ressemblent pas.

Ne pas intervenir à la place d'un collaborateur

Cela fait partie des règles de travail que Frédérique Pierron s'impose et c'est peut-être même la première de toute : Ne pas agir à la place d'un collaborateur particulièrement lorsqu'ils sont manager « Je ne fais pas les choses à leur place. C'est bien clair entre nous : je ne suis pas le manager de l'équipe. Ils ont une responsabilité et je la remets à la juste place. C'est important de ne pas se tromper de place. Aider le management ce n'est pas faire à la place du management .».

Sa vision des RH dans l'avenir

Frédérique Pierron l'avoue volontiers, elle est foncièrement optimiste par nature. Elle voit donc l'évolution de la profession avec un regard positif. « Si on regarde ce qu'il s'est passé ces 20 dernières années, il y a eu, en France, un recentrage et un rapprochement très fort de la direction des ressources humaines du centre de décision et de la direction générale. Ceci pour transformer, accompagner et faire face à des réglementations et des contextes spécifiques. Gérer la crise, être dans sa gestion, durant la crise du coronavirus les DRH ont été en première ligne. La direction des ressources humaines n'était pas forcément vécu comme pouvant être un acteur majeur de la gestion de crise totale. Pour moi c'est le début d'une nouvelle étape de renforcement du rôle de la direction des ressources humaines pour les entreprises françaises. »

Forte de ses trente années d'expérience professionnelle, Frédérique Pierron sait saisir tous les leviers de motivation qui se présentent à elle. L'animation de son équipe RH et la montée en compétences de ses collaborateurs restent, pour elle, essentielles. 

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Cette juriste en droit social possède 3 casquettes RH : celle de responsable du pôle
éditorial chez Rocket Lawyer France, celle de professeure associée au CNAM en droit du travail où elle intervient sur un master RH et celle de conseillère prud’homale aux prud’hommes de Paris. 

C'est en licence qu'Anne Le Nouvel commence à se passionner pour le droit social mais elle passera pourtant une maîtrise de droit généraliste. Au cours de ses premières années d'expériences professionnelles, ses centres d’intérêt s'affinent, elle décide donc de repasser un master, cette fois en droit social. 

Les RH : reflet de la vie quotidienne 

L'aspect concret des situations rencontrées en droit social est ce qui plaît le plus à Anne Le Nouvel « Ce sont des tranches de vie qui nous parlent à tous et nous concernent tous parce que nous sommes quelques dizaines de millions en France à être salariés, employeurs ou impliqués dans la sphère de l'entreprise. Cela m'a
passionnée de comprendre les fonctionnements, les relations au travail, les contraintes, les obligations des uns et des autres. » 

Chaque cas est une histoire 

Ses différentes casquettes conduisent Anne Le Nouvel à rencontrer chaque jour des situations très différentes. Autant d'histoires au quotidien qui parfois donnent lieu à des contentieux. Qu'elles soient du fait des salariés ou des employeurs, ces histoires rythment la vie de l'entreprise. « Ce qui m'intéresse c'est de comprendre ces histoires de l'intérieur. Aller au-delà de ces histoires pour trouver les problématiques juridiques et en tirer des enseignements. Le droit social est un droit qui est extrêmement technique. Parfois on se rend compte qu'il y a un décalage énorme entre l'aspect technique et l'aspect humain. C'est dommage car la réalité de ces différentes histoires n'est pas prise en compte de la même manière par les participants et par les juges.
Comment pouvez-vous faire comprendre, par exemple, qu'un employeur licencie
sans vergogne une salariée absente 6 mois pour traiter son cancer en utilisant
l'argument de la réorganisation de son service et l'obligation de la remplacer par un salarié en CDI ? C'est admis par les juges mais où est l'humain dans tout ça ? » 

Savoir prendre du recul 

Le sentiment d'injustice peut parfois faire partie du métier de juriste en droit social. Pour Anne Le Nouvel il est important de savoir prendre du recul, de se poser en permanence les bonnes questions et tenter d'anticiper les situations. « Rien n'est jamais donné une fois pour toute et les solutions auxquelles on croit à un moment donné sont susceptibles de bouger très rapidement en droit du travail. On doit penser et anticiper les nouvelles problématiques qui émergent. »
L'évolution rapide des textes et des jurisprudences contraint les juristes et tous les professionnels des RH à une veille constante. Anne Le Nouvel ne cesse de le rappeler : « Il est important entre les salariés, les RH et les employeurs de se parler, de s'informer et de se faire confiance. Le respect doit être mieux pris en compte dans les entreprises. Les salariés sont des adultes et pas des enfants. »  

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