Par moment après un parcours déjà engagé, une expérience significative, des résultats visibles, peuvent apparaitre des points de bascule, inhérents à toute trajectoire ; rien n’est jamais lisse, prévisible, et figé et encore moins parfaitement contrôlable. Nous évoluons tous et toutes, nous cheminons, expérimentons, échouons, recommençons, nous nous confrontons à certaines épreuves ; un cycle fait de joie, de rire, et de tensions, de blocages, d’inconfort. Néanmoins il arrive parfois un point de bascule dans une vie professionnelle qui peut déclencher de nouveaux chemins.

Alors quand cette sensation de crise est éprouvée,  la première réaction est souvent de chercher une solution rapide : changer de poste, de secteur, d'entreprise. Faire quelque chose très vite et modifier le contexte.

Mais ce que vivent beaucoup de personnes,  cadres, managers, de dirigeants et parfois des entrepreneur(es), entre 35 et 55 ans n'est pas nécessairement une crise de carrière au sens technique du terme.

Alors explorons ce qui peut se cacher derrière ce type d’évènement : souvent c’est quelque chose de plus profond, de plus lent, de plus structurel, qui se joue dans cette situation...

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La série SEVERANCE ne raconte pas  seulement une histoire.

Elle vient toucher quelque chose de plus structurel, parfois même de plus intime.

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Pourtant, dans les environnements professionnels contemporains, marqués par l’incertitude, la complexité et la densité informationnelle (VUCA) — cette vision du leadership montre ses limites. Le leadership conscient propose une autre lecture,: celle d’un leadership qui intègre la complexité cognitive, la surcharge mentale et la qualité de présence dans la décision. Cette approche devient particulièrement pertinente pour les dirigeants, cadres et indépendants confrontés à des environnements à forte intensité et aux fonctionnements neuroatypiques.

Le leadership ne se réduit pas à une fonction hiérarchique ou à un rôle organisationnel. Il peut être compris comme la capacité à orienter une dynamique collective dans un contexte d’incertitude, en articulant vision, décision et action.

Dans cette perspective, le leadership n’est pas uniquement une compétence visible ou une question de contrôle. Il est aussi un processus interne de régulation face à la complexité.

Cette dimension est souvent sous-estimée dans les modèles traditionnels, qui privilégient la performance observable au détriment de la qualité de traitement interne des décisions.

Le leadership est un processus vivant, dynamique, particulièrement pour les profils confrontés à une forte complexité cognitive.

Il ne s’agit pas de mieux s’adapter au système, mais de mieux comprendre comment on s’y adapte déjà.

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La question en filigrane  est : l’environnement induit par l’entrepreneuriat est il favorisant pour des profils atypiques ?

Dans cet épisode, je souhaite surtout vous transmettre et  partager cette expérience du monde de l’entrepreneuriat  chez certains profils atypiques, au travers de discussions, feedback, et l’angle de l’expérimentation. Pour que vous puissiez avoir une idée des enjeux, défis au quotidien dans ce métier d’entrepreneur(e) , et la compatibilité avec un profil atypique, ce que cela peut impliquer.

Il est clair qu’avec un TND, nous avons une couche supplémentaire à appréhender et intégrer dans notre sphère professionnelle ainsi que dans la dynamique entrepreneuriale,   parce que cela influence certains vecteurs, certaines actions . Néanmoins un TND ou un HPI+un TND n’expliquent pas tout et ne déterminent pas tout non plus .

- Alors selon vous, est ce que l’environnement entrepreneurial est favorable, compatible avec un profil atypique ou certains profils atypiques … La réponse se doit d’être nuancée : oui et non.

1er enjeu : réguler son trouble neuro développemental, ce qui implique de cultiver et maintenir une sécurité intérieure forte et stable. ; travailler sa connaissance de soi.

2ème enjeu  : la congruence professionnelle et la notion de leadership.

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Mais dans la réalité, certains perfectionnismes racontent autre chose.

Derrière le besoin de contrôler, d’anticiper, de vérifier ou de maîtriser, il y a parfois une manière beaucoup plus profonde de fonctionner.

Et peut-être que vous vous reconnaîtrez dans certains mécanismes que je vais évoquer ici.

Parce que derrière certains perfectionnismes, il n’y a pas seulement une exigence élevée.
Il y a parfois un système entier qui a appris, très tôt, à maintenir de la sécurité grâce à l’anticipation et au contrôle.

Et souvent, ce fonctionnement devient tellement intégré… qu’il finit par sembler normal.

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L’hypersensibilité n’implique pas que la dimension émotionnelle. Abordons la suradaptation, versus la résistance au changement ; l'insécurité émotionnelle puis le syndrome du sauveur.

La suradaptation , alors oui elle peut toucher tout le monde, c’est vrai mais chez un profil à forte exigence adaptative, haut fonctionnement cognitif , émotionnel, avec hypersensibilité notamment sensorielle (bruit, lumière, odeur…) donc moins de filtres, le risque est plus élevé, précoce et plus intense, avec des marqueurs spécifiques (codes sociaux, interactions, norme, rituels, ) .

La suradaptation consiste souvent à trop se modifier pour rester compatible avec l’environnement.
La résistance au changement consiste plutôt à protéger un équilibre perçu comme menacé.

Les approches en psychologie sociale et systémique montrent que les individus cherchent souvent à maintenir un équilibre psychique et relationnel.(l’homéostasie).

Ce qui est important à considérer dans le domaine des trajectoires professionnelles, c’est que cette hypersensibilité peut être une force incroyable dès lors qu’elle repose sur une sécurité intérieure stable.

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J’ai choisi également de me concentrer sur certaines émanations de l’insécurité émotionnelle: le syndrome du sauveur. Vu la densité de cet épisode, j'ai choisi de le faire en 2 parties, : aujourd’hui la 1ère partie, un éclairage sur ce qu’est réellement l’empathie, les formes d'empathie, l’hypersensibilité et comment cela peut se manifester chez les différents profils HPI, atypiques.

La 2ème partie (diffusée semaine suivante), portera sur la différence entre suradaptation et résistance au changement, l'insécurité émotionnelle puis le syndrome du sauveur.

Il est d’ailleurs stratégique d’expliquer ces mécanismes car ils se retrouvent dans certaines dynamiques de trajectoire professionnelle, chez les profils à forte exigence adaptative.

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Mais la question mérite d’être posée autrement : peut-on réellement garantir une transformation humaine ?

Quand on regarde le mot de plus près, transformer signifie littéralement “trans-former”, c’est-à-dire changer de forme.

Mais une forme humaine ne se modifie pas comme un objet que l’on ajuste. Elle ne se corrige pas simplement. Elle se traverse.

Il y a quelque chose de beaucoup plus organique, plus vivant, et surtout beaucoup moins prévisible.

Cette idée n’est pas nouvelle.

Henri Bergson, par exemple, décrivait la réalité humaine comme un processus en devenir. Pour lui, nous ne sommes pas des états fixes. Nous sommes des mouvements continus.

Rien n’est figé. Rien n’est totalement déterminé à l’avance. On peut aussi s’appuyer sur une distinction proposée par Paul Watzlawick, psychologue, psychothérapeute et chercheur en théorie de la communication, qui a contribué de manière majeure à l’approche systémique et à la thérapie brève.

Il s’est intéressé à la manière dont les systèmes humains évoluent à travers différents niveaux de changement. Changement de type 1 ou 2.

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C’est un sujet important, qui n’est pas toujours bien cerné et compris.

Que l’on soit coach, exécutive coach, coach professionnel, coach de vie, ou en cabinet,  toute personne ou équipe intervenant dans le développement et la croissance professionnelle, conduite de changement,  transformation, de profils hors des normes.

D’ailleurs sur LinkedIn, suite à un de mes posts, j’ai une consœur coach qui m’a remercié car c’était un sujet qu’elle avait à priori discuté dans la journée avec un cabinet. C’était un point d’incompréhension entre elle et le cabinet.

Mon post l’a aidé à bien comprendre les mécanismes en jeu lorsqu’on accompagne des profils atypiques.

Alors approfondissons : effectivement de nombreux cadres, managers,  dirigeants, entrepreneur(e)s, à haut potentiel cognitif/émotionnel ou avec des parcours non « conventionnels »  ont souvent déjà expérimenté un coaching professionnel « classique ». J’insiste bien méthodes classiques.

Ces profils présentent, en effet,  une certaine maturité réflexive, du fait d’un parcours déjà engagé, de situations vécues, de projets pilotés.

Néanmoins en ayant pas toujours une conscience réelle intégrée de leurs profils atypiques, et donc de ce qu’implique la douance, lorsque l’on est concerné par un HPI ou THPI .

Comment elle peut s’exprimer cette douance, se révéler ainsi que les aptitudes, les talents amenés par la neuro atypie combinée ou  l'hypersensibilité singulière. 

Par méconnaissance d’eux-mêmes, souvent, ces esprits se laissent guider parfois inconsciemment beaucoup plus par l’adaptation au système, la conformité au cadre et pas suffisamment par leur identité d’atypique.

Ce qui les amène donc, lorsque le besoin est présent, à s’orienter sur du coaching classique, modelé sur la performance = un format que leur structure adaptative connait très très bien. Ils sont dans une continuité de fonctionnement appris et attendu. Et malgré les résultats visibles de ce type d'accompagnement, une question persiste en arrière-plan : Pourquoi le sentiment d’alignement reste-t-il incomplet ?...Pourquoi cette sensation de manque existe t'elle toujours ?

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Il arrive que la trajectoire soit solide. La progression de carrière bien visible.
Le poste est reconnu. Les responsabilités sont présentes. Les décisions ont un impact réel.

Et pourtant, quelque chose manque, une forme d’incomplétude que l’entourage, les collègues ne comprennent d’ailleurs pas forcément. Quand vous essayez de communiquer sur vos ressentis, il est difficile d’expliquer ce qu’il se passe au fond de vous, en apparence vous réussissez et pourtant….

On peut même vous répondre « mais tu n’es jamais satisfait(e)  de rien, tu te plains tout le temps ». Alors ce sentiment de culpabilité arrive, vous osez de moins en moins exprimer ce qui est pourtant bien présent à l’intérieur : un décalage.

Une impression subtile : fonctionner efficacement sans se sentir pleinement engagé(e). La sensation de ne pas être « nourrie » intérieurement. Le terme nourrir est très symbolique et implique que cette « nourriture professionnelle » ne vous rassasie pas. Pour éclairer cette mécanique, il est utile de revenir à un concept central de la psychanalyse : le faux self, décrit par Donald W. Winnicott.

Lorsque l’environnement précoce ne s’ajuste pas suffisamment à l’expression spontanée de l’enfant, celui-ci apprend à répondre aux attentes externes pour préserver le lien. Il module ses élans, anticipe, s’ajuste.

Cette adaptation protège le noyau vivant — ce que Winnicott appelle le vrai self ou le vrai soi.

À l’âge adulte, cette structure peut devenir un atout majeur.
Elle favorise la fiabilité, la maîtrise émotionnelle, la capacité à tenir un rôle, à comprendre les attentes implicites d’un système.

Dans le monde professionnel, ces qualités sont valorisées.
Elles construisent des carrières.

Mais tout dépend du degré d’emprise du faux self...

A un niveau plus marqué, il peut devenir dominant.
Il ne se contente plus de faciliter l’adaptation : il structure l’identité.

Avec le temps, un décalage peut apparaître entre la manière dont la personne fonctionne dans sa sphère personnelle — spontanée, créative, intense — et la posture qu’elle occupe au travail — maîtrisée, contenue, stratégiquement conforme. Des exemples pour étayer :

-  ne pas aimer contrôler les  travaux d’un artisan à la maison et occuper le poste de contrôleur de gestion projets en entreprise ou fuir la compétition dans sa vie personnelle et se retrouver à arbitrer des conflits d’équipes au travail inhérent à la fonction…

- adorer faire la fête, bouger, profiter, sans règles ni limites et en parallèle exercer la fonction de DAF ou responsable financier… un univers très rigide.

Certain(es) pourraient se dire oui mais le travail est tellement stressant, donc dans le privé la personne évacue de cette manière. C’est une explication souvent entendue mais bien trop simpliste. Elle peut convenir lorsque l’on ne souhaite pas interroger ce qui se passe vraiment.

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Chez les personnes à double exceptionnalité — notamment THPI avec traits TSA — la suradaptation professionnelle n’est pas une simple capacité d’ajustement.
C’est une compétence systémique avancée qui permet de naviguer dans des environnements non calibrés pour leur intensité cognitive.

Mais à mesure que la carrière progresse, cette compétence peut produire un effet paradoxal : réussir en surface, en apparence tout en se réduisant intérieurement.  Quelque chose n’est pas nourrie et crée cette sensation de vide ou de décalage intérieur.

Un des effets de la suradaptation et phénomène souvent observé chez les profils atypiques au travail est le déclassement progressif.

L’enjeu majeur est donc de  fonctionner pleinement, en cohérence avec ses capacités réelles et sa manière naturelle de penser, d’agir, et d'être au travail, sans compromission, ni effacement.

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Imaginons maintenant que nous nous adressions uniquement à notre tête et nous lui demandons ce que cela signifie pour elle la réussite professionnelle ?

A quoi cela pourrait ressembler ? Que pourrait dire la tête?

Puis explorons cette question du côté du cœur. Que pourrait exprimer le cœur par rapport à la réussite professionnelle ? certainement une position très différente de la tête..

Et le corps après; interrogeons la dimension corporelle, pas n'importe laquelle celle d'un profil atypique. Il va certainement évoquer la notion d'équilibre, d'écoute et respect de son rythme.

Lorsque les 3 dimensions arrivent à communiquer, se respecter, dialoguer harmonieusement, il y a homéostasie, alchimie globale, Mais qu'arrive t'il lorsqu'une prend le pas sur les autres …

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Vous n’êtes plus dans le cadre d’une entreprise, de son organisation, de ses process, c’est vous qui créez le votre. C’est vous qui incarnez les valeurs, l’identité, la mission de votre entreprise.

Vous êtes chef d’entreprise. C’est un changement de mindset ou la notion de leadership est essentielle.

C’est un changement de posture. Ce qui est donc important dans ce qui alimente, nourrit et anime ce projet : c’est sa source, l’essence de ce projet. Qui va permettre  ou pas de créer des fondations solides, stables, alignées avec ce que vous êtes vraiment.

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Pourquoi ?

je suis assez interpellée par tout ce que j’entends dans certaines Visio, conférences, ou ce que je peux lire sur ce sujet.

Les messages véhiculés vont souvent dans le même sens et sous forme d’injonctions encore :

-« STOP » à la procrastination

-« ARRETEZ » la procrastination, arrêtez de reporter à demain ce que vous pouvez faire aujourd’hui…

Je vous partage ma vision et mon ressenti : ce genre de communication ou posture n’aident pas, c’est toujours mettre le doigt sur un comportement qui serait de base problématique, fautif, et bloquant dans votre évolution. Par ailleurs,  ces messages peuvent être perçus comme une forme de pression à agir, et générer de la culpabilité chez une personne. Parce qu’à un moment donné, cette personne arrête d’agir soit en conscience soit inconsciemment, quelque chose va la pousser subtilement à ralentir, à ne plus être dans l’action, dans le mouvement.

Or cette procrastination, effectivement, est un signal, un signal transmis pour traiter quelque chose.

Déclenchée par une information, une situation, ou  une rencontre, qui va mettre en arrêt la personne ou l’a détourné de l’objectif qu’elle s’est fixé.

Ce qui est important de comprendre c’est que notre appareil psychique est ainsi fait, qu’il va nous faire avancer au rythme auquel nous sommes vraiment prêts, que nous pouvons vraiment accepter...

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Ce travail d'alignement, lorsque ce processus est au cœur de vos ruminations, vous pourrez avoir la volonté, le courage de le faire mais pas seul(e), accompagné(e) par le bon professionnel, le coach le plus adapté pour vous . Comme d'autres sujets pourront également vous préoccuper: thématiques personnelles ou objectifs professionnels en lien avec vos entretiens annuels....

Alors comment bien choisir son coach professionnel ?

1ères questions à se poser pour bien choisir son coach professionnel:

• Quelle est votre intention dans ce coaching ?

• Qu'est ce que vous voulez vraiment ?

• Quelle est votre demande ?

• Qu'êtes vous prêt(es) à changer? Quel est le temps que vous êtes prêt(es)à consacrer au coaching? Selon vos réponses, 3 grands profils de coach professionnel pourront apparaitre avec chacun(e) leurs orientations de coaching, leurs méthodes, leurs approches qui pourront rejoindre vos attentes en terme d'accompagnement individuel.

• D'autres éléments majeurs sont également à prendre en compte dans le choix de son coach professionnel : la posture et le parcours.

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Ce cadre de référence est constitué par nos valeurs, nos croyances, nos pensées, nos émotions combinées à nos expériences.

Ce cadre va créer des filtres dans notre perception de la réalité et donc influencer notre manière de vivre, de  raisonner, de ressentir, d’évaluer ou communiquer avec les autres.

Ce que je perçois, ressens et interprète via mon cadre de référence, sera différent pour une autre personne qui aura son propre cadre de référence. Elle n’interprétera pas une situation, un évènement ou les intentions d’un individu de la même manière. Ces écarts de cadres sont souvent à l’origine d’incompréhensions, tensions ou conflits dans les relations interpersonnelles.

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attention à l’étiquetage, quand bien même, ces alertes sont connues.

Une Personnalité n’est pas figée, elle se construit en fonction de différents éléments de vie, complexe.

Camouflage, suradaptation, faux self, perturbent la perception des autres, déjà très orientée.

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"Toujours les mêmes messages, formatés, basés sur une pensée binaire, (bon ou mauvais), une pensée enfermante,

simpliste, dont l’objectif est de mettre dans une boite, une catégorie."

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