At Happy Men & Women Share More, we have explored at length the organisational rules that mean that women today do not have exactly the same opportunities as men to progress within companies. More rarely have we explored the parameter of age, which makes the equation even more complex!

This is why, in this podcast, we have crossed the themes of gender and age, to highlight a dual mechanism that is particularly disadvantageous for women, but also for people over 50 in companies.

This will be our common thread throughout this podcast. To answer this question, we will look at :

Firstly, what are the standards that still govern career development in companies?

Next, we will see that these norms actually run counter to current societal trends.

Finally, we will share best practices for imagining new possibilities in terms of age and career in companies.

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Chez Happy Men & Women Share More, nous avons longuement exploré ces règles organisationnelles qui font qu’aujourd’hui, les femmes n’ont pas exactement les mêmes chances que les hommes d’évoluer dans l’entreprise. Plus rarement, nous avons exploré le paramètre de l’âge, qui complexifie encore l’équation !

 
C’est pourquoi dans ce podcast, nous avons croisé le thème de la mixité femmes-hommes et celui de l’âge, pour mettre en lumière un double-mécanisme qui est particulièrement pénalisant pour les femmes, mais qui l’est aussi pour les personnes de plus de 50 ans dans les entreprises.

 
Ce sera notre fil conducteur tout au long de ce podcast.

 
Pour y répondre, nous allons voir :

 
Dans un premier temps, quelles sont les normes qui régissent encore les évolutions de carrière dans les entreprises.

Ensuite, nous verrons que ces normes sont en fait à contre-courant des tendances sociétales en cours.

Enfin, nous partagerons des bonnes pratiques pour imaginer de nouveaux possibles en termes d’âge et carrière en entreprise.

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In this podcast, Happy Men & Women Share More sets out to shed some light on this sÇubject in 3 stages:

·       We will start from the way the brain works to understand the concept of cognitive biases, which we will illustrate with those we encounter most frequently on a daily basis.

·       We will then look at the specific impact of cognitive biases in the world of work, and in particular the process of discrimination they can generate.

·       Finally, we will look at practical strategies, both individual and collective, to protect ourselves from the negative consequences of our cognitive biases.

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Dans ce podcast, Happy Men & Women Share More se propose d’éclairer ce sujet en 3 étapes:

·       Nous partirons du fonctionnement du cerveau pour comprendre la notion de biais cognitifs que nous illustrerons par ceux que nous rencontrons le plus quotidiennement.

·       Dans un deuxième temps, nous verrons les impacts spécifiques des biais cognitifs dans le monde du travail et notamment les processus de discrimination qu’ils peuvent générer.

·       Enfin, nous aborderons des stratégies pratiques, tant individuelles que collectives, pour nous prémunir des conséquences négatives de nos biais cognitifs.

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This reaction from an employee to the announcement of our web conference on the subject of parenthood last June shows that companies’ responsibility with regard to parenthood is not obvious to everyone.

However, this is an essential lever for gender diversity policies, as we know that the arrival of children de facto generates a whole series of difficulties in balancing professional and private life, which very often have an impact on the professional success of parents, particularly mothers.

In this podcast, Happy Men & Women Share More sets out to shed light on the subject in 3 stages:

·       Firstly, we will look at how parenthood in the workplace can be seen as a way of making work more meaningful for both men and women.

·       We will then look at the levers available to companies to best support parenthood.

·       Finally, we will look at the future challenges facing companies in terms of parenthood.

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Cette réaction d’un salarié à l’annonce de notre Webconférence sur le sujet de la parentalité en juin dernier montre que la responsabilité de l’entreprise en matière de parentalité n’est pas une évidence pour tout le monde.

Pourtant, c’est un levier essentiel des politiques mixité car on sait que l’arrivée des enfants génère de facto un ensemble des difficultés d’articulation entre vie professionnelle et vie privée qui bien souvent pèsent sur la réussite professionnelle des parents et notamment des mères.

Dans ce podcast, Happy Men & Women Share More se propose d’éclairer le sujet en 3 étapes :

·       Nous rappellerons d’abord en quoi la parentalité en entreprise peut être considérée comme un levier de sens au travail pour les hommes et pour les femmes.

·       Nous verrons ensuite les leviers dont dispose l’entreprise pour accompagner au mieux cette parentalité

·       Nous verrons enfin comment se dessinent les prochains défis pour les entreprises en matière de parentalité.

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·       Of a lack of knowledge about the subject,

·       Of militant or combative attitudes rooted in genuine resentment of perceived or real inequalities

·       Fear of having to question one's way of life or way of thinking,

·       A media context that tends to extremise points of view

·       Real generational differences in understanding of the subject.

To this end, Happy Men & Women Share More would like to offer a few keys to talk about gender equality with serenity and to open up our contacts to the inexhaustible richness of the subject.

·       To begin with, we'll look again at why the gender equality is an ideal area for exciting discussions.

·       Then, we'll give you a few keys to help listening to others with an open mind and going beyond our own day-to-day perspectives.

·       Finally, we'll suggest an argumentation technique that makes room for the other person.

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·       D’une certaine méconnaissance du sujet.

·       D’attitudes militantes ou combatives ancrées dans un authentique ressentiment face aux inégalités perçues ou réelles.

·       La peur de devoir faire des remises en cause de ses modes de vie ou de pensée.

·       Un contexte médiatique qui a tendance à extremiser les points de vue.

·       Des différences générationnelles réelles dans la compréhension du sujet.

Pour cela, Happy Men & Women Share More vous propose quelques clés pour dialoguer sereinement et ouvrir nos interlocuteurs à l’inépuisable richesse du sujet.

·       Pour commencer, nous nous redirons pourquoi la mixité femmes hommes est un terrain privilégié pour des discussions passionnantes.

·       Puis, nous donnerons quelques clés pour écouter l’autre dans un état d'esprit ouvert et aller avec lui au-delà de nos propres perspectives au quotidien.

·       Enfin, nous vous proposerons une technique d’argumentation qui fait place à l’autre.

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This digital transformation is often presented as a vector for progress in equality between men and women, in particular for its promises in terms of flexibility, autonomy, information sharing and speed, but more and more experts are now pointing to its impact on the quality of life at work for both men and women employees.

Happy Men & Women Share More aims to analyse the digital transformation of our ways of working from the point of view of gender diversity, focusing on 3 areas:

·       How, in theory, do digitised working practices promote the professional success of employees, especially women?

·       Why, in reality, these ways of working have not lived up to their promises.

·       What regulations are involved.

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Cette transformation digitale est souvent présentée comme un vecteur de progrès pour l’égalité entre les H et les F, notamment pour ses promesses en termes de flexibilité, d’autonomie, de partage d’information et de rapidité mais de plus en plus d’experts pointent aujourd’hui ses impacts sur la qualité de vie au travail des salariés, hommes et femmes.

Happy Men & Women Share More se propose d’analyser la transformation digitale de nos modes de travail au regard de la mixité femmes-hommes à travers 3 axes :

·       Comment, en théorie, des modes de travail digitalisés favorisent-ils la réussite professionnelle des collaborateurs et spécifiquement des femmes.

·       Pourquoi, en réalité, ces modes de travail n’ont pas tenu leurs promesses

·       Quelles régulations sont en jeu.

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Founder of the Happy Men & Women Share More initiative, Antoine de Gabrielli has always seen gender equality as an issue of meaning at work for both men and women. It is in this context that he has defined the notion of the glass floor, which mirrors the glass ceiling. This concept sheds light on the cultural and organisational obstacles to professional equality in companies and, in society as a whole, on the increasingly important role of work in balancing couples.

In September 2020, the first Happy Men & Women Share More podcast was devoted to the glass floor. Today, we have chosen to update it by drawing directly on three extracts from Antoine de Gabrielli's book "S'émanciper à deux, le couple, le travail et l'égalité", published last February, which could be translated as “Emancipation for two, the couple, work and equality“.

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Fondateur de la démarche Happy Men & Women Share More, Antoine de Gabrielli a toujours vu le sujet de l’égalité professionnelle entre femmes et hommes comme un enjeu de sens au travail pour les hommes et pour les femmes. C’est dans ce cadre qu’il a défini la notion de plancher de verre, en miroir du plafond de verre. Cette notion éclaire, dans les entreprises, les freins culturels et organisationnels à l’égalité professionnelle et, dans la société, le poids de plus en plus prépondérant du travail sur l’équilibre des couples.

En septembre 2020, le premier podcast Happy Men & Women Share More était consacré au plancher de verre. Aujourd’hui, nous choisissons de l’actualiser en prenant appui directement sur trois extraits du livre d’Antoine de Gabrielli « S’émanciper à deux, le couple, le travail et l’égalité », publié en février dernier.

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At Happy Men & Women Share More, we're convinced that gender diversity is a key to meeting the challenge of retaining talent within companies, and that managers are on the front line, with a renewed vision of their mission. This podcast aims to shed some light on this subject in 3 stages:

·       First we'll look at the why: what is the link between gender diversity and talent retention, and why the manager's role is so central.

·       Then we'll look at the how: what levers can managers use to help their teams' talent flourish on a daily basis?

·       Finally, we will see that this inclusive challenge creates new managerial demands for which managers are not always prepared. Indeed, a radical change in attitude is expected of them, both from their leaders and from their teams.

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Chez Happy Men & Women Share More, nous sommes convaincus que la mixité femmes-hommes est une clé pour relever ce défi de la fidélisation des talents en entreprise et que les managers sont en première ligne, dans une vision renouvelée de leur mission. Ce podcast veut éclairer ce propos en 3 étapes :

·       Nous verrons d’abord le pourquoi : quel est le lien entre mixité et fidélisation des talents, et pourquoi le rôle du manager est si central.

·       Nous verrons ensuite le comment : quels sont les leviers d’action du manager pour contribuer au quotidien à l’épanouissement des talents de son équipe.

·       Nous verrons enfin que ce défi inclusif crée des exigences managériales nouvelles auxquelles les managers ne sont pas toujours préparés. En effet, c’est un changement radical de posture qui est attendu d’eux, tant de la part de leurs dirigeants que de leurs équipes.

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Like any human society, companies also produce their own dynamics of imitation and identification. These are deep-rooted cultural processes which, often unconsciously, standardise types of behaviour and practices, as well as models of success and discriminatory processes.

Because they have a decisive impact on motivating men and women to project themselves in a certain professional direction, Happy Men & Women Share More is now looking at companies’ role models, i.e. its models of success and the way in which they are embodied.

●      First, we will look at how traditional role models are being disowned by a growing number of employees, particularly women.

●      We will then discuss the need to diversify success models in order to inspire more people.

●      Finally, we will put forward ideas for concrete action to showcase diversified modes of success within companies.

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 Comme toute société humaine, l’entreprise produit aussi ses dynamiques d’imitation et d’identification. Ce sont des logiques culturelles profondes, qui normalisent, souvent de façon inconsciente, des typologies de comportements et de pratiques mais aussi des modèles de réussite et des processus discriminatoires.

Parce qu’ils ont un impact déterminant sur la motivation des hommes et des femmes à se projeter dans une certaine ascension professionnelle, Happy Men & Women Share More interroge aujourd’hui les rôles modèles de l’entreprise, c’est-à-dire ses modèles de réussite et la façon dont ils sont incarnés.

●       Nous verrons d’abord de quelle façon les rôles modèles traditionnels sont en quelque sorte désavoués par un nombre grandissant de collaborateurs, notamment femmes

●      Nous invoquerons ensuite la nécessité de diversifier les modèles de réussite pour inspirer plus largement

●      Nous proposerons enfin des idées d’actions concrètes pour mettre en scène dans l’entreprise des modes de réussite diversifiés.

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Today, women play a much more visible role in the human scientific adventure, and are widely represented in a number of scientific disciplines: medical, biological, social, human and environmental sciences.

The problem is that they are under-represented in the so-called hard sciences, the STEM disciplines (Science, Technology, Engineering and Mathematics). Yet these disciplines are at the heart of the professions of the future. They are the basis for the main technologies that have been revolutionising the world of work and society as a whole in recent years: Big Data, connectivity, artificial intelligence, cybersecurity, etc.

Happy Men & Women Share More aims to explore the place of women in science in 3 stages:

·       First, I will take stock of the shortage of female talent at the heart of a powerful economic and social engine.

·       I will then show how the so-called hard sciences are in fact a springboard to success for women

·       Finally, a few pointers will be given to help women succeed in STEM fields.

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Or ces disciplines sont au cœur des métiers du futur. C’est sur elles en effet que prennent appui les principales technologies qui, depuis quelques années, bouleversent le monde du travail et la société tout entière : Big data, connectivité, intelligence artificielle, cybersécurité...

Happy Men & Women Share More se propose d’explorer le sujet de la place des femmes dans les sciences en 3 étapes :

·       Je ferai d’abord un état des lieux d’une pénurie de talents féminins au cœur d’un puissant réacteur de l’économie et de la société

·       Je montrerai ensuite comment les sciences dites dures sont en fait un tremplin de réussite pour les femmes

·       Enfin, quelques repères seront données pour accompagner la réussite des femmes dans les filières STEM.

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Is this really the case?

At Happy Men & Women Share More, we are of course aware that we are dealing with younger generations who are generally more egalitarian in their expectations and lifestyles, but we are not at all convinced that this is enough to meet the challenges of gender equality in the world of work.

3 steps to deciphering the situation:

- Younger generations: what specificities?

- Young generations: what power?

- Young generations and gender equality: the same challenge.

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Qu’en est-il vraiment ?

Chez Happy Men & Women Share More, nous sommes bien sûr conscients d’avoir affaire à des générations montantes globalement plus égalitaires, dans leurs attentes comme dans leurs modes de vie, mais nous ne sommes pas du tout convaincus pour autant que cela suffise pour relever les défis de la mixité dans le monde du travail.

Décryptage en 3 étapes :

·       Jeunes générations : quelles spécifictés ?

·       Jeunes générations : quel pouvoir ?

·       Jeunes générations et Mixité femmes-hommes : même défi !

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In this podcast, we're going to widen the focus to take the measure of its transformative power beyond the workplace, on society as a whole.

·       We will first recall why gender diversity can generally be considered as an issue of common good, 

·       We will then see that gender equality is a systemic change, involving all the main spheres of society: work, family, politics and individuals. 

·       Finally, we will see that gender equality is a global and cultural transformation that requires everyone to commit to changing their personal, family, professional and civic mindset. 

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Dans ce podcast, nous allons élargir la focale pour prendre la mesure de son pouvoir de transformation au-delà du travail, sur la société tout entière. 

·       Dans une première étape, nous rappellerons pourquoi la mixité femmes-hommes peut globalement être considérée comme un enjeu de bien commun, 

·       Nous verrons ensuite que la mixité est un changement systémique, qui implique toutes les principales sphères de la société : Travail, famille, politique et les individus. 

·       Nous verrons enfin que la mixité est une transformation globale et culturelle qui passe néanmoins par l’engagement de chacun dans un changement d’état d’esprit personnel, familial, professionnel et citoyen.

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A specific variant of the lack of self-confidence, the feeling of imposture is one of the internal obstacles to a professional career, often mentioned to explain the differences in progression between men and women.

Individual coaching is the main response to this feeling of powerlessness, but Happy Men & Women Share More wants to look at the collective dimension of this supposed lack of self-confidence among women, in the belief that a truly inclusive organisation must be able to help neutralise this internal glass ceiling, for the good of all employees.

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Variante spécifique du manque de confiance en soi, le sentiment d’imposture fait partie de ces freins internes à la carrière professionnelle, bien souvent évoqués pour expliquer les différences de progression entre hommes et femmes. 

Le coaching individuel est la principale réponse apportée à ce sentiment d’imposture, mais Happy Men & Women Share More veut interroger la dimension collective de ce supposé manque de  confiance en soi des femmes, avec la conviction qu’une organisation vraiment inclusive doit pouvoir contribuer à neutraliser ce plafond de verre interne, pour le bien de tous les collaborateurs.

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But what is an Inspirational Leader? Happy Men & Women Share More sets out to explore this concept, which is proving to be particularly critical in the context of gender diversity policies and women's access to positions of responsibility. Indeed, over and above the day-to-day ability to get the best out of teams, what is at stake is also the ability to inspire those who have the skills and desire to take on management and executive responsibilities in their own right.

I will look at three dimensions of inspirational leadership in turn:

·       The first, of course, is the leader's personal qualities.

·       The second, and this is a topical one, has to do with a certain relationship to work, culturally supported by the company.

·       The third, which cannot be ignored, has to do with the aims of the collective effort

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Mais qu’entend-on par Leader Inspirant ? Happy Men & Women Share More se propose d’explorer cette notion qui se révèle particulièrement critique dans le cadre des politiques mixité et de l’accès des femmes aux responsabilités. En effet, au-delà de la capacité au quotidien à tirer le meilleur des équipes, ce qui est en jeu c’est aussi la capacité à donner envie à celles et ceux qui en ont les compétences et le désir de prendre à leur tour des responsabilités de management et de direction. Or, un certain nombre d’entreprises sont confrontées au phénomène d’opting out, c’est-à-dire au fait de refuser une promotion, ou de ne pas postuler à des postes à responsabilités ou des fonctions exécutives, de plus haut niveau hiérarchique, alors qu’on en a les capacités et la possibilité. Une étude récente de BVA pour l’Observatoire de la mixité, réalisée en avril 2022 auprès de 1000 femmes et 1000 hommes estime que 32% des femmes et 30% des hommes ont déjà refusé une promotion, et que 48% des femmes et 41% des hommes n’ont pas candidaté pour des opportunités de progression correspondant à leur profil.

Pour les leaders d’aujourd’hui, il est donc urgent de s’interroger sur les conditions qui leur permettront en même temps d’inspirer au quotidien leurs collaborateurs et de faire se lever les leaders de demain.

J’aborderai successivement trois dimensions nécessaires à un leadership inspirant :

·       La première, classiquement, tient bien sûr aux qualités personnelles du leader

·       La deuxième, et c’est d’actualité, tient à un certain rapport au travail, porté culturellement par l’entreprise

·       La troisième, qui ne peut pas être évacuée, tient aux finalités de l’œuvre collective

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I will do so in 3 stages:

·       First of all, I'd like to remind you how vital, taboo and symbolic money is for men and women alike.

·       We will then see that money is inevitably the subject of different representations, depending on whether you are a man or a woman.

·       Lastly, we will look at how the focus on money helps to identify benchmarks for action in the context of diversity policies.

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Je le ferai en 3 étapes :

·       Je rappellerai d’abord à quel point l’agent est un sujet vital, tabou, symbolique pour les hommes comme pour les femmes.

·       Nous verrons ensuite que l’argent fait inévitablement l’objet de représentations différenciées, selon qu’on est un homme ou une femme

·       Nous verrons enfin comment l’axe de l’argent permet de faire émerger des repères pour l’action dans le cadre des politiques mixité.

Je ne ferai bien sûr qu’effleurer un sujet inépuisable, mais j’espère contribuer par cette réflexion, à révéler l’universalité et la richesse humaine et culturelle du sujet de la mixité femmes-hommes et surtout à donner envie de se questionner personnellement sur ses propres représentations de l’argent, ses propres expériences... en tant qu’hommes, en tant que femmes, sur un plan personnel, professionnel, citoyen.

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For Happy Men & Women Share More, however, it is a key to building inclusive working environments, conducive to the fulfilment of the talents and ambitions of both men and women. Far from being an obstacle to performance, it encourages the release of energies in the face of the complex challenges companies have to deal with.

I suggest we explore this notion in three stages:

·       We will begin by defining psychological safety and understanding how it is a performance driver for teams.

·       We will then look at why it is particularly important in the context of ambitious gender diversity policies.

·       Finally, we will share a few keys to help our corporate cultures evolve towards greater psychological safety.

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Pour Happy Men & Women Share More, elle est pourtant une clef pour bâtir des environnements de travail inclusifs, propices à l’épanouissement des talents et des ambitions des hommes et des femmes. Loin de s’opposer à la performance, elle favorise la libérationdes énergies dans les défis complexes auxquels sont soumises les entreprises.

Je vous propose d’explorer cette notion en trois étapes :

·       Nous chercherons d’abord à définir la sécurité psychologique et à comprendre en quoi elle est un levier de performance pour les équipes.

·       Nous verrons ensuite pourquoi elle revêt une importance toute particulière dans le cadre de politiques ambitieuses de mixité femmes-hommes.

·       Nous partagerons enfin quelques clefs pour faire évoluer nos cultures d’entreprise vers plus de sécurité psychologique.

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For Happy Men & Women Share More, the progress of gender diversity requires a profound revolution in practices and behaviors at all levels of the company, but the ultimate problem of access to power crystallizes a certain number of contradictions. Will the men and women in power today be able and willing to change the rules of the game that allowed them to conquer their own power? 

To address this topic, I will proceed in 3 steps:

- We will first see how men and women are not objectively equal in conquering power.

- We will then see how an inclusive revolution is a key to fostering the emergence of female talent AND AMBITIONS.

- We will finally ask ourselves if this inclusive revolution can reach the spheres of power.

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Pour Happy Men & Women Share More, le progrès de la mixité nécessite une révolution profonde des pratiques et des comportements à tous les niveaux de l’entreprise mais la problématique ultime de l’accès au pouvoir cristallise un certain nombre de contradictions. Les hommes et les femmes aujourd’hui au pouvoir, sauront-ils, voudront-ils changer les règles du jeu qui leur a permis de conquérir leur propre pouvoir ?

Pour aborder ce sujet, je procéderai en 3 étapes :

Nous verrons d’abord comment hommes et femmes ne sont objectivement pas à égalité pour conquérir le pouvoir.

Nous verrons ensuite comment une révolution inclusive est une clef pour favoriser l’émergence de talents ET D’AMBITIONS féminines.

Nous nous demanderons enfin si cette révolution inclusive peut aller jusqu’au sphères du pouvoir.

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In the news at the moment in France, the highly contested pension reform project crystallises these deep but often unsatisfied expectations of recognition, in a context where the salary issue, amplified by inflation, is becoming a major source of dissatisfaction with work.

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Au cœur de l’actualité, le projet très contesté de réforme de la retraite cristallise ces attentes profondes mais souvent insatisfaites de reconnaissance, dans un contexte où la question salariale, amplifiée par l’inflation, devient une source majeure d‘insatisfaction par rapport au travail.

Qu’en est-il spécifiquement pour les femmes ? 

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It is indeed an unknown subject, on which people can have very different points of view; it is a subject that arouses resistance. It is also a multi-dimensional change that implies questioning entrenched ways of working. And it is a change that must be carried out by leaders and future leaders who have been "bottle-fed" with these practices.

In this context, the question we are constantly asking ourselves, at Companieros, and through the Happy Men & Women Share More approach, is: "what pedagogy for a complex change?", "how do we get the company's employees moving on this type of subject?"

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C’est en effet un sujet méconnu, sur lequel les gens peuvent avoir des points de vue très différents ; c’est un sujet qui suscite des résistances. C’est aussi un changement multidimensionnel qui suppose la mise en question de fonctionnements ancrés. Et c’est un changement qui doit être porté par des dirigeants et futurs dirigeants qui ont été en quelque sorte « biberonnés » à ces fonctionnements.

Dans ce contexte, la question que nous nous posons en permanence, chez Companieros, et à travers la démarche Happy Men & Women Share More, c’est : « quelle pédagogie pour un changement complexe ? », « comment on met en mouvement les collaborateurs de l’entreprise sur ce type de sujet ? »

Pour éclairer ces questions, j’ai choisi de me replonger dans une sorte de bible de la motivation, à savoir le livre de Daniel Pink : "La vérité sur ce qui nous motive."

Bonne écoute ! 

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The freedom of our time is the freedom we can have to meet our private life challenges alongside our work. It is also our freedom to organise our working time in such a way that this organisation best responds to our personal challenges. And we know how much these issues are at the heart of the difficulties that a certain number of women, and in particular mothers, may encounter at key stages of their professional career.

To explore the question "My time, my freedom", I will proceed in three steps:

·       We will first see how corporate time is still deeply marked by a norm of availability, which weighs daily on the freedom of men and women.

·       We will then see how couples’ time is a key variable in harmonising each other's professional ambitions.

·       Finally, we will see what room for manoeuvre we have to grow in freedom.

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La liberté de notre temps, c’est la liberté que nous pouvons avoir pour répondre à nos enjeux de vie privée à côté de notre travail. C’est aussi notre liberté à organiser notre temps de travail de manière que cette organisation réponde au mieux à vos challenges personnels. Et on sait combien ces questions sont au cœur des difficultés que peuvent rencontrer un certain nombre de femmes, et notamment de mères de familles aux étapes clés de leur trajectoire professionnelle.

Pour approfondir la question « Mon temps, ma liberté », je procéderai en 3 étapes :

· Nous verrons d’abord comment le temps de l’entreprise est encore profondément marqué par une norme de disponibilité, qui pèse au quotidien sur la liberté des hommes et des femmes.

· Nous verrons ensuite comment le temps des couples est une variable clef pour harmoniser à deux l’ambition professionnelle de chacun. 

· Enfin, nous verrons de quelles marges de manœuvre nous disposons pour grandir en liberté.

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· We work for people: our boss, our manager, our clients, our customers, for society...

· We work with people: our colleagues, our suppliers, our councils, state representatives...

· We work thanks to people: thanks to our employees, thanks to the people who trained us, thanks to those who created our companies, invented the technologies we use, chartered our means of transport, but also thanks to those who take care of our children, who look after us, protect us, etc.

For Happy Men & Women Share More sexism is a delicate subject because it is often rooted in the unconscious. A non-polemical approach and angle of attack are therefore essential: in this way a fruitful dialogue can be established, rather than a wholesale rejection provoked by aggressiveness or accusation. We therefore seek to raise the necessary awareness, yes, but without anathemas, without setting men and women against each other, by cultivating an awareness of the very human complexity of relations between men and women, which is the source of our torments but also of our joys.

I will offer three lines of thought in this podcast:

· We will first take the measure of this new sensitivity to the subject of sexism, which feeds hypermediatized news, in a very often polemical way – with little nuance.

· We will then see that sexism is, in companies, a really serious, insidious, powerful destroyer of meaning at work for many women.

· Finally, we will understand that it is no longer possible to neglect the subject of sexism because it now involves the legal responsibility of the company and its directors and managers.

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· Nous travaillons pour des personnes : notre patron, notre manager, nos clients, nos consommateurs, pour la société...

· Nous travaillons avec des personnes : nos collègues, nos fournisseurs, nos conseils, les représentants de l’État...

· Nous travaillons grâce à des personnes : grâce à nos collaborateurs, grâce aux personnes qui nous ont formés, à ceux qui ont créé nos entreprises, inventé les technologies que nous utilisons, affrété nos moyens de transport, mais aussi grâce à ceux qui s’occupent de nos enfants, qui nous soignent, nous protègent... etc.

Pour Happy Men & Women Share More le sexisme est un sujet délicat car il s’ancre le plus souvent dans l’inconscient. Aussi une approche et un angle d’attaque non polémiques sont indispensables : ainsi peut se mettre en place un dialogue fructueux, plutôt qu’un rejet en bloc provoqué par l’agressivité ou l’accusation. Nous cherchons donc à susciter les prises de conscience nécessaires, oui, mais sans anathèmes, sans opposer les hommes et les femmes, en cultivant l’éveil à cette complexité toute humaine des relations entre hommes et femmes qui fait nos tourments mais aussi nos joies.

Je vous proposerai trois pistes de réflexion dans ce podcast :

· Nous prendrons d’abord la mesure de cette nouvelle sensibilité au sujet du sexisme, que nourrit une actualité hypermédiatisée, de façon pour le coup bien souvent polémique et peu nuancée.

· Nous verrons ensuite que le sexisme est, dans les entreprises, un sujet réel, vraiment sérieux, insidieux, puissant destructeur de sens au travail pour de nombreuses femmes.

· Enfin, nous comprendrons qu’il n’est plus possible de négliger le sujet du sexisme car il engage désormais la responsabilité juridique de l’entreprise et de ses dirigeants et managers.

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Professional equality is a complex subject because it involves our different personal, family, cultural and ideological frames of reference, our most deeply rooted work habits and a societal background that is not always peaceful.

Faced with this complexity, a number of operational responses have been developed to achieve professional equality in the company, often with the temptation to see them as the magic wand that would finally bring about significant progress.

But companies are the place par excellence for confronting reality. They constantly test these different responses. And when the results are insufficient or slow, they are led to explore new approaches in order to become increasingly anchored in a coherence, in realism and in neutrality and that will enable real progress to be made which will benefit everyone.

We can illustrate this with 4 misconceptions about professional equality that invite us to take the path of confrontation with reality: 

1 -Change women 

2 - Change men

3 - Destroy stereotypes

4 - Establish quotas /

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Face à cette complexité, un certain nombre de réponses opérationnelles ont été élaborées pour réaliser l'égalité professionnelle dans l’entreprise, avec souvent la tentation d’y voir la baguette magique qui allait enfin engendrer un progrès significatif. 

Mais l’entreprise est le lieu par excellence de la confrontation au réel. Elle teste en permanence ces différentes réponses. Et devant l'insuffisance ou la lenteur des résultats, elle est amenée à explorer de nouvelles approches pour s'ancrer toujours plus dans une cohérence, un réalisme et une neutralité qui seuls permettront de vrais progrès bénéfiques pour tous.

Illustration avec 4 fausses bonnes idées qui invitent à emprunter ce chemin de confrontation au réel : 

- Changer les femmes 

- Changer les hommes

-  Détruire les stéréotypes

- Instaurer des quotas 

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There is progress, even if many actors are just beginning to formalize their action plans. However, progress is often laborious, fragile and limited. There is still a lot of resistance to an issue that is still too often considered peripheral, ideological or simply unrealistic.

This situation is not really abnormal: the mistake we make is often to underestimate the complexity of the subject. It questions our representations of the feminine and the masculine, the freedom of our personal, family and professional choices, and our vision of individual and collective performance at work.

For Happy Men & Women Share More, progress in gender diversity and professional equality between men and women requires a respectful, honest and constructive dialogue, but "cards on the table", on the conditions of professional success for men and women, especially when they are parents. It also requires clarifying how companies can meet their competitive challenges while responding to the aspirations of their employees, who are involved in couples where each person has real family responsibilities.

How can we enable today's leaders to recognize that the conditions that allowed their own emergence as leaders are not necessarily, or at all, those that will allow the emergence of tomorrow's leaders?

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Les avancées sont réelles, même si de nombreux acteurs commencent tout juste à formaliser leurs plans d’action. 

Les progrès sont néanmoins le plus souvent laborieux, fragiles et limités. De nombreuses résistances subsistent sur un enjeu encore trop souvent considéré comme périphérique, idéologique ou simplement irréaliste.

Cette situation n’est en fait pas vraiment anormale : l’erreur est souvent de sous-estimer la complexité du sujet. Celui-ci questionne en effet nos représentations du féminin et du masculin, la liberté de nos choix personnels, familiaux et professionnels, et notre vision de la performance dans le travail, individuelle et collective.

Pour Happy Men & Women Share More, le progrès de la mixité et de l’égalité professionnelle entre hommes et femmes passe par un dialogue respectueux, honnête et constructif, mais « cartes sur table », sur les conditions de la réussite professionnelle pour les hommes et pour les femmes, notamment quand ils sont parents. 

Il impose aussi de clarifier comment les entreprises peuvent relever leurs défis de compétitivité tout en répondant aux aspirations de leurs collaborateurs, engagés dans des couples où chacun assume de vraies responsabilités familiales.

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Cette évolution quantitative est aussi sociale. Ce sont les femmes de la classe moyenne et de la bourgeoisie qui, ces quarante dernières années, sont massivement entrées sur le marché du travail : aujourd’hui, 2,2 millions de femmes sont cadres ou équivalent, contre 500 000 en 1982. 

Elles représentent 40% des cadres et professions intellectuelles supérieures. Situation radicalement nouvelle : ce n'est que depuis le début du XXIe siècle que l'on peut dire que la plupart des couples, quels que soient les milieux, travaillent, et en majorité comme salariés au sein d'organisations externes à la famille.  

De façon très globale, ces éléments mettent en lumière très concrètement les tensions temporelles dans lesquelles s’inscrit la question de l’égalité entre femmes et hommes, et dans lesquelles les équilibres les plus intimes des hommes et des femmes d’aujourd’hui ont à s’ajuster. 

Happy Men Share More vous propose 3 éclairages complémentaires pour appréhender ces tensions :

·  Nous évoquerons d’abord le contexte général et inédit d’accélération sociale qui transforme en profondeur nos modes de pensée et d’action.

·  Au cœur de cette trépidation permanente, nous parlerons du défi d’une écologie du temps pour les hommes, les femmes ... et les couples.

·  Enfin, nous verrons comment la responsabilité de l’entreprise est engagée pour faire émerger des modes de travail qui permettent aux hommes et aux femmes d’aujourd’hui de s’épanouir professionnellement tout en respectant leurs enjeux essentiels de vie privée : c’est un élément clef, peut-être le plus essentiel, de la Qualité de Vie au Travail (QVT).

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This quantitative evolution is also social. It is middle-class and upper middle-class women who have massively entered the labour market over the last forty years: today, 2.2 million women are managers or equivalent, compared to 500,000 in 1982 in France. They account for 40% of managers and higher intellectual professions. A radically new situation: it is only since the beginning of the 21st century that it can be said that most couples work, whatever their background,  and in the majority of cases as employees in organisations outside the family.  

We have certainly not, collectively, measured enough the extent to which bi-activity in couples has now become the norm, and the extent to which it constitutes a revolution: in 2020, we reached 80% of bi-active couples! In 2012, the activity rate of women with a degree higher than Bac + 2 was over 90%. The share of women in the working population is now close to 50%.  

One fact, however, remains unchanged: there are still 24 hours a day... to absorb all the individual, family and social responsibilities, inside and outside home. There is thus a compression of time, which we all experience, where the mental burdens of the professional and private spheres follow one another, which leads to conflicting schedules, not only between one’s own different schedules, but also between people, especially within couples. 

In a very general way, these elements highlight very concretely the temporal tensions in which the issue of equality between women and men is embedded, and in which the most intimate balances of today's men and women have to be adjusted. 

Happy Men Share More offers 3 complementary insights to understand these tensions:

- We will first discuss the general and unprecedented context of social acceleration which is profoundly transforming our ways of thinking and acting.

- At the heart of this permanent trepidation, we will talk about the challenge of an ecology of time for men, women ... and couples 

- Finally, we will see how the company's responsibility is engaged to bring about working methods that allow today's men and women to fulfil themselves professionally while respecting their essential private life issues: this is a key element, perhaps the most essential, of the Quality of Life at Work.

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L’enjeu de la mixité invite dirigeants et managers à décrypter le monde du travail et à identifier puis entrer dans le noyau dur de cultures d’entreprises le plus souvent développées à l’origine par des hommes et pour des hommes. 

Un engagement authentique pour plus d’égalité professionnelle au travail est un chemin sûr pour améliorer la qualité de son management. Pour le dire autrement, plus les dirigeants et managers sont inclusifs, plus ils sont, en maximisant l’expression et le développement de tous les talents autour d’eux, performants. Cette inclusion est d’abord le fruit d’une dynamique de liberté et de confiance qui s'ancre dans un ensemble de petits déplacements intérieurs.

Je vais vous proposer 2 leviers de progrès managérial, directement engendrés par la question de l’égalité femmes-hommes et reliés à la conquête d’un surplus de liberté et de confiance.

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What captivated us was the immediate conviction that this subject had the potential of an Archimedean lever and that, thanks to it, we would be able to tell any company: "Give me gender diversity, and I will make your company a model of performance".

The challenge of gender diversity invites leaders and managers to decipher the world of work, to identify and then enter into the hard core of corporate cultures most often originally developed by men and for men. And from there to initiate the changes necessary for a more inclusive culture for women, which also opens up to a more inclusive culture for all men whose way of life and work does not correspond, or no longer corresponds, to the traditional model. This is where lies the diamond of gender diversity and professional equality between men and women: starting from a reflection on the inequalities suffered by women, becoming aware of the extent to which a great diversity of talents is wasted in the organization of work as we know it today. This awareness is the gateway to the new performance model I mentioned earlier. 

A genuine commitment to more professional equality at work is a sure way to improve the quality of one's management. To put it differently, the more inclusive leaders and managers are, the better they perform by maximising the expression and development of all the talents around them. This inclusion is first and foremost the result of a dynamic of freedom and trust that is anchored in a series of small internal shifts.

 I am going to suggest two levers of managerial progress, directly generated by the issue of gender equality and linked to the conquest of more freedom and trust

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« On lui a proposé un super job, elle a refusé »

« Le poste s’est ouvert, elle n’a même pas candidaté »

« Elle a dit qu’elle avait oublié de candidater »

« Elle ne s’est même pas présentée ».

Ce qui remet une pièce dans la machine à stéréotypes : « les femmes ont moins d’ambition que les hommes », et ta-ta-ta, et ta-ta-ta». Oui, mais il faut reconnaître que ce genre d’attitude est moins fréquente chez les hommes ! 

L’ambition est un sujet universel mais subtilement différent d’un individu à l’autre, avec objectivement un certain nombre de récurrences selon qu’on est un homme ou une femme. C’est un sujet particulièrement intéressant à éclairer, pour mieux comprendre les enjeux d’un meilleur accès des femmes aux différents niveau de responsabilités et de pouvoir.

Pour cela, Happy Men Share More vous propose dans ce podcast un parcours en 3 étapes :

·  Ambition de quoi parle-t-on ? Nous prendrons le temps de bien circonscrire le sujet, pour évacuer ce qui, dans cette notion, peut polluer la réflexion.

·  Puis nous verrons comment l’entreprise mobilise l’ambition de chacun et nous nous demanderons si les modèles de réussite qu’elle propose conviennent de la même manière à tous ses collaborateurs, notamment hommes et femmes. 

·  Enfin, nous essaierons de définir des clés très concrètes pour accompagner spécifiquement l’ambition des femmes

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"She was offered a great job, but she refused

"The job opened up, she didn't even apply

"She said she forgot to apply

"She didn't even apply".

This puts a coin back into the stereotype machine: "women are less ambitious than men", and so on and so forth". Yes, but it must be admitted that this kind of attitude is less common among men! 

Ambition is a universal subject but it is subtly different from one individual to another, with objectively a certain number of recurrences depending on whether one is a man or a woman. It is a particularly interesting subject to shed light on, in order to better understand the issues involved in improving women's access to the various levels of responsibility and power.

In order to do this, Happy Men Share More offers you in this podcast a journey in 3 steps:

- What is ambition? We will take the time to define the subject properly, in order to remove anything that might pollute the discussion.

- Then we will see how the company mobilises the ambition of each person and we will ask ourselves whether the models of success it proposes are equally suitable for all its employees, especially men and women. 

- Finally, we will try to define some very concrete keys to specifically support women's ambition

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Dans cette perspective, le congé maternité est conçu pour permettre à la collaboratrice de vivre le bouleversement physique et émotionnel de la naissance à l’écart de la rationalité de l’entreprise. Très encadré légalement, le congé maternité est installé depuis longtemps dans les pratiques et sa durée semble correspondre à un point d’équilibre entre les besoins des mères et les contraintes de la vie professionnelle.

Il reste pourtant une pierre d’achoppement dans la carrière des femmes. Peu d’entreprises parviennent en effet à créer le cadre de confiance qui permet à leurs collaboratrices de vivre sereinement les étapes clefs du départ en congé maternité et du retour ensuite à leurs responsabilités professionnelles. Pour beaucoup de femmes, les maternités sont un point de bascule dans leur engagement professionnel.

Happy men Share More vous propose 3 clefs pour éclairer ce grand classique du paysage de la mixité entre hommes et femmes :

·  1ère clef : L’accompagnement du manager face à la réalité d’une perturbation du collectif de travail.

·  2ème clef : L’accompagnement de la femme enceinte, sur une étape clef de sa vie personnelle et professionnelle.

·  Enfin, en 3ème clef, je vous inviterai à entrer dans une vision inclusive de la maternité qui peut devenir pour l’entreprise l’opportunité de manifester une nouvelle approche des besoins des jeunes mères mais aussi des jeunes pères. 

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From this perspective, the maternity leave is designed to allow women employees to experience the physical and emotional upheaval of birth outside the rationality of the company. The maternity leave is highly regulated by law and has long been established in practice. Its length seems to correspond to a balance between the needs of mothers and the constraints of professional life. However, it remains a stumbling block in women's careers. Few companies manage to create a framework of trust that allows their employees to live serenely through the key stages of the maternity leave and the subsequent return to their professional responsibilities. For many women, maternity is a turning point in their professional commitment.

Happy men Share More offers you 3 keys to shed light on this great classic of the gender diversity landscape:

- 1st key: Accompanying the manager when faced with the reality of a disruption in the work group.

- 2nd key: Supporting pregnant women at a key stage in their personal and professional lives

- Finally, as a third key, I will invite you to enter into an inclusive vision of maternity, which can become an opportunity for the company to show a new approach to the needs of young mothers and fathers.

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Une chose est sûre : les quotas prévus dans le cadre de la Loi « Rixain » du 24 décembre 2021 (du nom de la députée Marie-Pierre Rixain), loi visant à accélérer l'égalité économique et professionnelle, veulent répondre à une différence factuelle d’accès, entre hommes et femmes, aux plus hauts niveaux de pouvoir dans le monde économique. 

Questionner cette différence pour mieux saisir la complexité humaine et culturelle du sujet doit permettre d’ajuster les plans d’action mixité et la pédagogie qui doit en être faite. 

Happy Men Share more se propose d’inscrire cette réflexion dans la dualité très classique Nature/Culture, au risque de réveiller quelques controverses, mais fidèle en cela à sa ligne éditoriale d’ouverture à la complexité humaine du sujet de l’égalité professionnelle entre hommes et femmes.

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One thing is certain: the quotas provided for in the "Rixain" Law of the 24th December 2021 (named after the MP Marie-Pierre Rixain), a law aiming at accelerating economic and professional equality, are intended to respond to a factual difference in access, between men and women, to the highest levels of power in the economic world. 

Questioning this difference in order to better understand the human and cultural complexity of the subject should make it possible to adjust gender equality action plans and the education that should be done. 

Happy Men Share more proposes to place this reflection within the very classic Nature/Culture duality, at the risk of stirring up some controversy. But in doing so we are faithful to Happy Men Share more’s editorial line of openness to the human complexity of the subject of professional equality between men and women.

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Les entreprises qui seront vraiment dérangées par cette mesure sont celles qui n’auront pas su ou pas pu constituer un vivier de talents suffisamment mixte pour procéder à des nominations sur des seuls critères de compétences et d’aptitude, plutôt que sur le sexe.

Ces entreprises risquent en effet d’être confrontées aux deux principaux effets pervers des quotas, à savoir la discrimination d’hommes préparés à ces fonctions et le doute sur la légitimité des femmes nommées dans ces conditions. C’est un risque important de démobilisation, de découragement, de colère et d’injustice, qui peut rompre le pacte de confiance établi entre la direction de l’entreprise et ses collaborateurs, hommes et femmes.

Pour éviter ces risques, et quoi qu’on pense de la pertinence ou de la justice des quotas, il est nécessaire d’aborder de façon constructive cette nouvelle contrainte : prise avec intelligence, elle peut se révéler un étonnant levier de performance et de sens au travail pour tous les collaborateurs, hommes et femmes. Pour cela, Happy Men Share More vous propose 3 clefs essentielles 

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The companies that will be really disturbed by this measure are those that will not have been able to build a sufficiently mixed talent pool to make appointments based solely on skills and aptitude, rather than on gender. 

These companies risk being confronted with the two main perverse effects of quotas, namely discrimination against men prepared for these positions and doubt about the legitimacy of the women appointed under these conditions. This is a major risk of demobilization, discouragement, anger and injustice, which can break the pact of trust established between the company's management and its employees, both men and women.

In order to avoid these risks, and whatever one thinks of the relevance or fairness of quotas, it is necessary to approach this new constraint in a constructive way: taken with intelligence, it can prove to be an astonishing lever of performance and meaning at work for all the employees, men and women. Happy Men Share More provides you with 3 essential keys to do so.

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Ce n’est pas un phénomène de mode, c’est une révolution qui s’opère dans le monde du travail américain, et qui arrive en France. Ce phénomène a un nom : c’est la Grande Démission, the #GreatResignation.

Elle questionne des choses aussi essentielles que la valorisation du travail (rémunération, reconnaissance sociale), les conditions de travail (horaires, dureté, management), l’équilibre entre vie professionnelle et vie privée et plus globalement le sens et la finalité du travail.

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This is not a fad, it is a revolution that is taking place in the American workplace, and which is coming to France. This phenomenon has a name: it is the #GreatResignation.

It raises questions about things as essential as the value of work (remuneration, social recognition), working conditions (hours, harshness, management), the balance between professional and private life and, more generally, the meaning and purpose of work.

Faced with this phenomenon, which involves the key resource of companies, the best and brightest talent, one might think that gender diversity does not carry much weight.

On the contrary, we believe that it is a compass for creating the conditions that will foster the development and retention of all talents.

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Les indicateurs chiffrés se réfèrent implicitement, qu’on le veuille ou non, à un idéal de parité. Dans cette logique, si inégalités entre hommes et femmes il y a, elles proviennent nécessairement de discriminations qui sont alors des injustices. Pour réparer ces injustices, on cherchera à identifier, puis à éliminer, ce qui les a générées. Quand on n’y arrive pas, ou pas assez, ou pas assez vite, on peut choisir la manière forte, les quotas, qu’on appelle aussi la discrimination positive. Cette approche donne immédiatement de bons résultats chiffrés, ce qui plaît toujours dans le monde du management et de la communication. Néanmoins le tableau a aussi un côté sombre : l’illégitimité des personnes nommées par quotas et la discrimination de celles qui n’ont pas été nommées en raison de quotas. Pire encore, les quotas, en égalisant artificiellement les chiffres, masquent en fait l’absence de vrai changement dans les réalités qui ont généré les discriminations. L’inégalité attendra son heure pour s’imposer à nouveau. 

L’idéal de parité suppose aussi, comme un fait démontré, que non seulement les hommes et les femmes aient les mêmes compétences, mais aussi la même manière d’aborder les choix qui leurs sont proposés. Elle suppose que hommes et femmes, statistiquement, veulent professionnellement la même chose, partout et tout le temps. Si différences de choix il y a, celles-ci ne peuvent alors que provenir de processus discriminatoires qui empêchent les hommes et les femmes de choisir en des termes identiques. Il importe alors de démontrer que les compétences n’ont pas de sexe, et que les différences psychologiques éventuelles entre hommes et femmes sont construites et non sexuées. 

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Happy Men Share More proposes to shed light on this subject, without hiding its preference...

The numerical indicators implicitly refer, whether we like it or not, to an ideal of parity. In this logic, if there is inequality between men and women, it necessarily stems from discrimination, which is then an injustice. 

To repair these injustices, we must try to identify, and then eliminate, what generated them. When this is not possible, or not enough, or not fast enough, we can choose the hard way, quotas, also called positive discrimination. This approach immediately gives good results in figures, which always appeals to the world of management and communication.

However, the picture also has a dark side to it: the illegitimacy of those appointed by quotas and the discrimination of those who were not appointed because of quotas. Worse still, quotas, by artificially equalising the numbers, actually mask the lack of real change in the realities that generated the discrimination. Inequality will bide its time to reassert itself. 

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Happy Men Share More se propose d’éclairer la logique de ces fameux rôles modèles féminins, puis de la challenger avec 3 questions : 

• Est-ce les femmes ou le système qui ont besoin de rôles modèles féminins ?
• Pourquoi un rôle modèle doit-il être nécessairement féminin ?
• Féminins ou masculins, avons-nous les bons rôles modèles ?

Suivez-nous ! https://www.instagram.com/happymensharemorepodcast/

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Happy Men Share More proposes to shed light on the logic of these famous female role models, then to challenge it with 3 questions :

- Is it the women or the system that needs female role models?

- Why does a role model have to be female?

- Female or male, do we have the right role models?

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Happy Men Share More pense que, sauf à la marge, ce n'est pas le sujet et que seule une approche universelle des besoins et aspirations des hommes et des femmes au travail peut générer des progrès réels.

J’éclairerai ce sujet en trois temps :

Je vous proposerai d’abord un cadre de compréhension des besoins des hommes et des femmes en matière de sens au travail.

Nous verrons ensuite que si ces besoins sont les mêmes pour les hommes et les femmes, l’entreprise pourtant ne répond pas de la même façon aux hommes et aux femmes, et que sans le savoir, sans le vouloir, ses fonctionnements pénalisent certains profils de collaborateurs, statistiquement plus les femmes et que les hommes.

Enfin, nous verrons que le progrès est à la croisée de deux volontés : Une excellence organisationnelle et managériale de l’entreprise qui permette une véritable inclusion (pas seulement en mots !) et l’engagement de chacun, à son niveau, à s’émanciper de fonctionnements normés qui n’ont pas de véritable raison d’être.

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Happy Men Share More believes that, except at the margins, this is not the issue and that only a universal approach to the needs and aspirations of men and women at work can generate real progress.

Today, I will shed light on this subject and will do so in three stages:

First, I will propose a framework for understanding the needs of men and women for meaning at work.

We will then see that although these needs are the same for men and women, the company does not respond in the same way to men and women, and that without knowing it, and without wanting to, its operations penalize certain employee profiles, statistically more women than men.

Finally, we will see that progress is at the crossroads of two wills: Organizational and managerial excellence of the company that allows for true inclusion (and not just in words!) and the commitment of each person, at his or her level, to emancipate themselves from standardized operations that have no real reason to exist.

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Pour Happy Men Share More, les fameux stéréotypes sur les hommes et les femmes sont bien une clef de compréhension des discriminations mais pas pour autant une baguette magique, et on gagnerait en efficacité si on questionnait plutôt les normes objectivement genrées qui régissent le fonctionnement de l’entreprise. 

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For Happy Men & Women Share More, the famous stereotypes about men and women are indeed a key to understanding discrimination, but they are not a magic wand, and we would be more efficient if we questioned the objective gendered norms that govern the functioning of the company.

In order to address this vast subject of stereotypes in a synthetic way, I will first give some basic references on the cognitive bias of stereotypes.

Next, we will review the main stereotypes about men and women at work that impact on both their career paths.

Finally, we will ask ourselves if this is really the issue.

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Cette actualité est l’occasion pour Happy Men Share More de revenir sur l’impact de la parentalité sur les carrières, pour les hommes et pour les femmes.

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enjoy the first days of their child and on the other hand to promote equality between men and women.

This news is an opportunity for Happy Men Share More to come back on the impact of parenthood on careers, for men and women.

1. I will first share with you some basic data on parenthood at work and its impact on careers, especially for executives and managers

2. Then, we will look at the concrete changes brought about by the new paternity leave, and how such a measure can become a lever for in-depth change in the company's culture.

3. Finally, we will broaden our reflection on the global issue of meaning at work, by looking at the impact of work on parenthood.

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Happy Men Share More offers you a focus on a complex issue, the control of working hours, which explains a large part of the evaporation of female talent, 

My focus will be in 3 steps:

1.  I will first invite you to understand gender diversity as an issue of talent emergence and therefore of meaning at work

2.  Secondly, I will invite you to understand how the daily pressure on time is a powerful destroyer of meaning at work and therefore a great evaporator of talent 

3.  Finally, I will suggest some guidelines and resources to help young parents manage their working time. This is important, because the leaders of tomorrow are for the most part young parents in our companies today.

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Dans une lettre ouverte, disponible ici, Happy Men Share More leur répond "Chiche !" en les invitant à remettre en cause le statut même de cadre dirigeant pour le rendre plus inclusif.

https://www.happymensharemore.com

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The companies that will be really disturbed by this measure are those that will not have been able to build a sufficiently mixed talent pool to make nominations on the basis of skills and ability for the position of leader, rather than on the basis of gender. 

These companies run the risk of being confronted with the two main perverse effects of quotas, namely discrimination against men prepared for these positions and doubt about the legitimacy of the women appointed under these conditions. This is a major risk of demobilization, discouragement, anger and injustice, which can break the pact of trust established between the company's management and its employees, both men and women.

How can one deal constructively with this new constraint and make it a lever for performance and meaning at work for all employees, men and women?

We propose 3 points of analysis.

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C’est une particularité bien française et il est important, si l’on veut lutter efficacement contre elle, d’en comprendre les racines culturelles et psycho-sociales.

Antoine de Gabrielli, fondateur du réseau Happy Men Share More relie le présentéisme au rapport très particulier que les Français entretiennent avec leur travail.

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It is a very French peculiarity, although you may find it elsewhere and it is important to understand its cultural and psycho-social roots if we are to combat it effectively.

Antoine de Gabrielli, founder of the Happy Men Share More network, links presenteeism to the very special relationship that the French have with their work.

How could we define presenteeism exactly?

Presenteeism covers all the attitudes and behaviours that lead to people staying at their desks, at their place of work, when their work is finished and when it is not necessary.

It can be excessive time in the evening, it can be arriving very early in the morning; it can often be not taking one's leave, not taking one's birth leave, one's paternity leave for example. So it's all this excessive time, not directly useful for work, that we call presenteeism.

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Faut-il s'en réjouir? Est-ce la meilleure solution? 

À la lumière de l'histoire allemande de l'égalité, particulièrement interpellante pour nous Français, le 1er podcast Happy Men Share More de l'année 2021 éclaire les enjeux et les limites des quotas. 

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In order to advance gender equality, much attention has been paid to helping women adapt to the company without necessarily trying to adapt the company to women. This may well explain the slow progress. 

By shedding light on the notions of diversity and inclusion, Antoine de Gabrielli, founder of the Happy Men Share More network, shows us the importance of a systemic and universal approach, which genuinely seeks to facilitate access to employment and responsibilities for all. But an unadjusted logic of inclusion can have perverse effects of discrimination against women: hence the interest in mastering the subtlety of all these notions! 

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www.happymensharemore.com

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We all aspire to work in a committed way while meeting our essential private life challenges. 

Yet, how many people, mostly women, give up trying to progress in their careers, as so many obstacles, at one point, seem insurmountable?

And how many people, mostly men, sacrifice too much to their work, without even really being aware of it?

The first question refers to the glass ceiling for women, which is well known and well documented. 

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